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未来企业的竞争是学习能力的竞争 高级人力资源管理师简要大纲复习资料 导论 第一节　战略性人力资源管理 战略——将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。引申至企业则是分配和运用公 司资源，制定行动方针，以达成企业目标。分为企业整体战略、事业战略、功能战略三个 层次。 战略性人力资源管理： 1）将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分； 2）战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；包括外部整 合和内部整合。内部整合包括垂直整合和水平整合。 3）战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。 人力资源管理的战略整合： 战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。 人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济及社会环境， 以及整合内部运作之人力资源的各项功能。 人力资源管理的?5p?模式： 人力资源哲学（philosophy）、人力资源政策（policies）、人力资源规划(programs)、 人力资源职能（practices）、人力资源流程（processes）。 ?Tel：025?Fax：025Email：ujoypx@?第?1?页?共?48?页 企业发展阶段 特点 人力资源管理重点 计划 职业安置 绩效管理 薪酬制度 培训 创业型 一般承担着高风险项目，无太多的政 策和制度，企业只能有重点地满足客 户的需求，关注短期效应和业务运作。 需要的管理行为是鼓励创新、合作、 冒险，愿意承担责任。 注重长期结果，注意保留 关键员工 非正式特点 主张员工宽泛 的职业道路 比较松散，比较 注重评价结果和 短期效应 关注外部公平 性、灵活 强调员工的用途 宽，属于非正式 的培训 高速发展型 多承担有适度风险的项目，需要权衡 眼前利益和长远利益，已经有正规的 管理制度和程序。 需要的管理行为主要是： 员工需要较高的组织认同 和合作，要能灵活地应对 变革，关注短期结果，但 是高任务导向。 强调宽幅、非正 式的计划 主张员工宽泛 的职业道路 强调员工参与， 同时考察个体和 团体指标、短期 和长期标准。 考虑员工参与， 短期奖励和长 期奖励制度并 行，同时注意 内部公平性和 外部公平性 强调用途宽、注 重生产力和生活 质量 收获/理性型 维持现有的利润状态，适度削减投资， 需要裁员。在管理制度和程序方面趋 于完善。 所需的管理行为为关注数 量、效率和短期指标，注 重结果，维持低的风险。 此时员工的组织 认同较低，在规 划方面，有正式 的明确的职位说 明书。 分工非常明确， 各职位有明确 的标准，职业 的发展道路较 窄 注重结果和维持、 强调对个体的行 为和绩效的评价。 关注内部公平 性，员工参与 性较低 培训用途较局限， 员工参与率低， 比较关注生产力 整顿/衰退型 企业的利润下降，可能会变卖资产， 基本上不再投资，出现较大规模裁员。 灵活地应对变革、高任务 导向、注重长期结果 正式的、分段的 和明确的 比较窄小的职 业道路，有明 确的标准，有 限的社会化， 不够公开 注重行为评价指 标。 员工为低度参 与，仅有较少 的额外收入， 薪酬体系比较 固定、无奖金 没有计划，用途 少 未来企业的竞争是学习能力的竞争 企业不同发展阶段的人力资源管理?Tel：025?Fax：025Email：ujoypx@?第?2?页?共?48?页 企业不同发展阶段的人力资源管理 未来企业的竞争是学习能力的竞争 企业进入盘活阶段，主要靠削减投资， 复苏型 短期内大规模裁员来生存，员工士气 比较低落。明显的特征包括员工对组 织认同较低，组织保留员工的意愿也 强调非正式、松 散的计划，主张 员工高度参与 有详尽的社会 化、公开，标 准比较模糊 注重结果和团队 奖励，鼓励员工 参与评价 考虑短期和长 期激励相结合 用途宽的项目， 注意员工的参与， 注重生产力 比较低。 ?Tel：025?Fax：025Email：ujoypx@?第?3?页?共?48?页 未来企业的竞争是学习能力的竞争 第二节　高级人力资源管理者的任务 人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值， 通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通 过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体； 机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制；为了评价价值，建立绩效管理机制； 为了分配价值，建立竞争性薪资结构。 高级人力资源管理者的角色和任务： 新时期的要求：熟悉本公司的业务；具有经营者的良好的