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劳动争议协商调解经典案例 一、劳动合同的争议调解案例 案例一 【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8 日到A企业实习，A企业与李 某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。2008 年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A 企业一直未回应。2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离 开A企业，之后一直没有回用人单位上班。11月5日，A企业做出了关于 解除李某的劳动关系的决定。与此同时，李某一直未领取9月、10月的 工资。12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请 仲裁，要求： 1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资； 2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A 企业支付本人半个月的经济补偿金； 3、A企业支付本人9月、10月的工资。 案例分析要点： 本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各 种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关 于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动 关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及 9月、10月的工资。 调解经过与技巧： 1、用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由 3-5人组成为宜。(协商调解小组的组成，一般有两种模式：一种是由自 己企业内部组建，成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企 业内部组建的条件，必须要具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是 聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调 解小组。从实践来看，后一种模式协商调解成功率比较高，其原因可使 员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员工激烈的冲动情 绪。下文不再作详细解释。）在此案例中，立即着手成立调解小组： 用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力 资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。 2、调解小组与用人单位沟通，了解争议产生的原因，真实的情况 以及事情的进展。首先，针对员工提出的仲裁要求，了解用人单位当初 与员工签订的实习协议和当初没有签订劳动合同的原因。其次，了解员 工离开公司有无办理请假手续，用人单位在员工离开岗位后有无采取有 效方式发出任何催促上班的通知书。第三，了解用人单位决定与员工解 除劳动合同的依据，用人单位有无相关旷工管理的规章制度。 依据调查结果进行分析。首先，经过调查，如果用人单位当初并没 有与员工李某签订劳动合同，也没有任何书面的证据证明向员工提交过 劳动合同，要求李某签订，这就是说没有在李某具备签订劳动合同条件 时在一个月内签订劳动合同，双倍工资是须依法自第二个月支付给李某 的。其次，员工当初没有办理任何手续就离开了用人单位，用人单位视 员工行为为旷工自动离职，这里的经济补偿金就可以避免；但是，这里 存在一定风险，因为当发生员工旷工超过一定天数的时候，用人单位必 须要履行发出催促上班通知书的义务，写明旷工的后果，如果在指定的 日期内员工仍未到岗，用人单位可以发送一份解除劳动合同的通知书， 并列明员工的情况为自动离职，员工应主动到公司办理离职手续。这一 切的依据必须建立在合法的企业规章制度上。第三，考虑到用人单位的 规章制度是否经过公示或民主程序，如果没有，那么员工有可能在庭上 否认知悉相关内容或该规章制度的法律效力，到了劳动仲裁阶段就会使 得用人单位的规章制度证据力不足，因此建议通过给予员工一部分补偿 的方式调解解决上述纠纷。经调解方的合法性的分析，用人单位亦同意 采取调解的策略。 3、与员工进行面谈。先以聊天的形式进行，问候员工的近况，不 上班的原因，目的是了解员工的进行诉讼的动机，稳定员工的情绪、以 及从另一个角度了解事实情况，并在表明作为第三方中立的立场，起到 沟通桥梁的作用，为其与用人单位进行正当利益的沟通，同时告知其应 冷静、求财或求 “气”的利弊得失、客观地分析事实情况。 4、在调解方的主持下，员工与用人单位达成调解，并签署调解协 议：由用人单位依法支付员工未按规定签订劳动合同的双倍工资，及9 月、10月的工资。 案例小启示： 1、合同签订一定要及时，自用工之日起一个月内必须与员工签订 劳动合同。 2、对于应届毕业生 “先实习，后就业”的用工模式，一定要规范 企业的内部规章制度与操作流程，做到有章可循，适时跟踪，查缺补