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薪酬体系设计的步骤 在明确了薪酬体系设计的重要性、目标及原则后，下面，我们来看一下薪酬体系设计 的主要步骤。一般地，薪酬体系设计主要分为确定薪酬战略与策略、进行工作分析、进行 工作评价、进行员工评估、进行薪酬调查、薪酬结构设计、制定并完善薪酬制度七步，如 图?17-1?所示。 薪酬体系设计的步骤 薪酬战略与策略 进行工作分析 进行工作评价 进行员工评估 进行薪酬调查 薪酬结构设计 制定并完善薪酬制度 图?17-1?薪酬体系设计的步骤 下面我们就薪酬体系设计的每个步骤再做一下简要的介绍： ? 确定薪酬战略与策略 薪酬战略与策略的确定是薪酬体系设计的第一步，也是薪酬体系设计的前提。 企业薪酬战略指企业薪酬管理体系设计和实施的方向性指引，是企业人力资源战略和 企业战略的重要组成部分。通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪 酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。企业薪酬战略的制定与企业的整体战略、业务 情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构及企业的文化等等有密切的关系。 企业薪酬策略是薪酬战略的具体操作与实施指引，薪酬策略又可以分为薪酬水平、薪 酬确定标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等具体方面。 ? 进行工作分析 进行工作分析是薪酬体系设计的基础工作，只有进行了工作分析，才能开展后续的工 作评价，同时，工作分析也是薪酬结构设计的基础，薪酬结构将依据不同的类型的职位分 类进行设计。 工作分析的主要内容包括：梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程，明确部门 的职责和工作划分；进行职位职责的调查分析；编写职位说明书。 ? 进行工作评价 进行工作评价是以科学的方式比较企业内部各个职位的相对价值，来形成职位的序列、 等级。工作评价是以工作分析为前提和基础的，根据工作分析环节形成的职位说明书，以 多种方法对于职位进行多角度的分析与评价，综合后形成职位评价结果，即企业的职位序 列和职位等级。工作评价可以保证企业内部薪酬的公平性，保证薪酬针对不同的职位职责、 任职条件等而有不同的区分。 ? 进行员工评估 在进行完工作分析和工作评价后，下一个环节是对员工进行评估与定位。客观地评估 员工实际具备的技能与能力，将员工与职位进行匹配。对于员工进行评估与定位，最常见 的是员工能力素质评价模型，通过职位所需要的知识、技能、能力等形成对员工的评价体 系，将员工的实际情况与评价体系进行科学地对比。这样，能够保证内部的公平性，能够 区别员工的不同情况，进而可以对员工确定不同的职位等级和薪酬等级。 ? 进行薪酬调查 薪酬调查可以分为内部薪酬调查（又称内部薪酬满意度调查）和外部薪酬调查。 内部薪酬调查，也称为内部薪酬满意度调查，是指企业为了解企业员工对薪酬的满意 程度、对薪酬的期望值及对企业薪酬管理制度的意见建议等而进行的内部调查。内部薪酬 调查一般由企业管理者提出，或者由企业人力资源管理部门定期按制度规定执行。内部薪 酬调查的执行周期一般为每年度调查一次，对于有特殊情况或企业有特殊变动的，也可能 会缩短调查周期。内部薪酬调查的目标为了定期了解企业内部员工对于实际支付薪酬的满 意程度、定期了解企业内部员工对于企业薪酬相关管理的意见与建议、与外部薪酬调查结 果相结合，验证市场薪酬变化对企业薪酬水平的影响、预测企业人才流动与核心人才流动 的可能、帮助企业管理者作出决策是否调整薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度等。 外部薪酬调查，就是通过各种方法，对市场薪酬进行分类、汇总和统计分析，企业通 过与市场薪酬的对比，发现企业薪酬在市场薪酬中的水平，同时，也为企业薪酬体系设计 的决策提供依据及参考。外部薪酬调查一般选择的范围为企业所处地区、行业，因为这更 具有针对性，企业的目标人才一般会在这个范围内流动。外部薪酬调查的主要内容一般包 括本地区薪酬平均水平、同行业关键职位的薪酬水平、同行业通行的薪酬结构、薪酬动态 与趋势。薪酬调查的主要方法包括委托专业的第三方进行薪酬调查、主动分析部分权威部 门发布的薪酬数据、公开的薪酬调查、企业组织联合薪酬调查，以及企业以其他方式就某 一职位或特定领域进行外部薪酬调查。 ? 薪酬结构设计 薪酬结构指企业各职位的各类薪酬构成，这种结构的差别不仅仅表现在相同职位的薪 酬数额差别，还包括了不同层次职位的薪酬构成差别。薪酬结构反映出企业不同职位、不 同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别。 薪酬结构是依据企业经营战略、人力资源管理战略、企业实际支付水平、市场薪酬水 平及员工的业绩贡献等综合因素考虑后而确定的。薪酬结构在薪酬体系设计中占有重要的 地位，它不仅决定了薪酬数额的大小，还直接反映出企业的薪酬策略及薪酬的倾向性。 薪酬结构的设计最重要的是科学性和合理性，要保证薪酬结构能够在企业管理的实际 运行中保证员工发展、岗位调整、晋升等对薪