薪酬管理-案例.docx

薪酬管理 人力资源战略支持组织战略，而人力资源战略的达成有赖于薪酬战略（管理体系）的支持。当组织战略所拟定的内容无法被薪酬战略（管理体系）所落实，则组织战略也无法贯彻。另外，薪酬战略（管理体系）不仅要配合组织需要，也要塑造组织，不仅要配合绩效考评。而且要对绩效进行管理。 ——李汉 雄 关键的因素不是一个公司付给雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理薪酬系统，并传达这方面的信息。 肖 工资制度可否这样执行 略 ——韦恩·卡 ——红旗配件厂薪酬制度改革策 红旗配件厂上个月的订单突然增加了很多，但工厂的产量却无法配合。为解决这一难题，厂长周大富把他的心腹爱将罗文调至生产科，希望他能施展才能，增加产量。罗文到生产科后，经过几天的详细调查，发现厂里现在的工资制度是计时制，不论工人生产效率高低，一律以工作时间乘以每小时工资率来计算。这种做法无法激励工人增加产量。现有制度规定：每天工作 8 小时，每小时工资 2．4 元。在标准情况下，工人每日可得工资 19．2 元。罗文又翻阅生产记录。发现工人目前每天平均产量只有 92 件。如果按这种生产量计算，根本无法如期满足客户的需要。但如果要增加工人，又受机械的限制。罗文想来想去，最后认为只有采取奖励制度来鼓动工人充分利用现有机械设备来增加产量这一办法。 罗文决定采用 150％的奖励制度，他订的标准如下： 1．标准工作时间为 8 小时。 每小时工资为 2 元。 标准产量为每小时 10 件，每天 80 件。 奖金比率 150％。 计算公式。 标准以下者： 标准工时×小时工资率 标准以上者： 标准工时×小时工资率+[(实际工时一标准工时)×小时工资率]×150％ 例如，甲、乙、丙三人在标准工时下，其产量各不相同，其工资计算如下： 甲每日产量 72 件，低于标准，依奖励制度可得工资 16 元(按原有工资制度可得 19．2 元)。乙每日产量 92 件，工作量与原来相等，但高于现在的标准，可得工资为： 8×2+[(92／10—80／10)×2]×150％=19．6(元)(略高于原有工资) 丙每日产量 120 件，高于标准，可得工资为： 8×2+[(120／10—80／10)×2]×150％=28(元) 新的工资制度颁布后，工人们听说厂里将每小时工资减少了 0.4 元，使得每个月工资减少了 96 元， 感到非常气愤，有一些工人消极怠工并扬言要上街游行。 周厂长知道了这件事后大为紧张。他招来罗文责备他为何不先经批准，就轻易修改制度，把事情弄 得一团糟。罗文争辩道：“工人以前每天平均产出 92 件，若要维持以前的收入，这很容易办到。而且我订的奖金率为 150％，只要多生产，保证赚的比以前多，谁知他们竟不知好歹要怠工。” 周厂长语重心长地对罗文说：“大部分工人的教育程度并不高，根本不会费神去计算他的工资得失。要是工资忽高忽低，他们会怀疑厂里是否在其中动了手脚。而且工资计算方法改变后，工厂还得多增加一位职员来管理工资，在厂里资金周转不甚灵活的时候，还要增加人工成本，实在是不明智。我认为订单增加不是长久现象。过一阵子，订单可能恢复到以前的水平。到时候没有较多的工作给工人做，再奖励就闹笑话了。” 罗文仍坚持自己的观点：“本来厂里生产科所采用的工资制度就不合理，使懒惰工人所得工资和勤快者一样多，其结果使勤快工人觉得生产再多也没有好处，何必拼命?这次所采取的工资制度，赏罚分明， 相信不但可以达到增产的目的，而且还可以将生产科彻底整顿。至于那些怠工的工人大都是低于工作标准的，正好可以趁此机会予以剔除。何况生产科的工作也不太复杂，新进人员只要受过半个月的训练就可以参加生产。所以……” 周厂长对于这件事感到非常困惑。他了解罗文的个性，有才干、好胜、肯努力，不过脾气暴躁。以前，在厂里有很多人怨恨他，只因自己很赏识他，大家都忍气让他。眼看到了交货日期，偏偏又出了这个问题。 思考 罗文的工资制度是否可以激励生产?如果不可以，是否可以恢复以前的制度?如果可以，应如何改进，才不会引起工人的不良反应? 周厂长的意见正确吗?请分析。 对于罗文和工人之间的关系问题，周厂长应如何解决? 分析 工资管理的一个重要前提，是应使广大员工了解企业工资制度制定的所依据的原理。这就要使员工 关心、信任并接受本企业的工资制度，尤其是职务评价的结果。这当然首先要对员工进行教育和宣传， 让他们了解整个程序的内容、意义和基本原理。但是，更重要的是，要鼓励和吸收员工们参与，不但要参与建立工资制度，更要参与职务评价过程，是指透明化、民主化，而且在每次复查与调整时，也要听取他们的质疑、抱怨和建议，并认真对待，这才能使员工们感到公平和满意，使这套工资制度充分发挥它的激励作用。可见，使工资制度具有透明性、参与性和民主性，是工资管理的重要内容。罗文的工资制度并没有坚持这些根本要