企业如何选人育人留人王硕.pptxVIP

主要内容引言第一单元 人力资源的战略管理第二单元 企业如何选人第三单元 企业如何育人第四单元 企业如何留人小结引 言企业的哀叹：人才缺乏人才难识人才难引人才难用人才难育人才难留人才的哀叹：岗位难寻赏识难见渠道难找伯乐难求发展难料事业难成难题：——用人单位很难找到适用的人才！——人才也难找到适合发展的岗位！第一单元 人力资源战略管理一、案例分析二、企业发展定位决定人力资源战略三、HR战略管理的六大运行系统四、招聘阶段划分与招聘计划五、案例研讨一、案例分析 某企业计划开发一项普通新产品项目，需要招聘研发人员。样品经客户确认后即可外协批量加工。方案一：招聘经验丰富的研发人员，3个月可以完成， 月薪需要8,000元。方案二：招聘三位有1到3年本项目经验的人员，在3个 月内也可以完成，平均月薪3,000元。如果你是老板，打算如何招聘？二、企业发展定位决定人力资源战略认清形势：找准难题：我们需要的人才都到哪去了？为什么中小企业招聘人才更难！1、企业战略、HR战略与HR规划 组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业选择进行什么商业活动？企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？企业现在的人力资源状况如何？企业面临的人力资源的供给如何？必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？如何协调需求与供给之间的差异？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？企业应该进行的具体活动是什么？对结果进行评价？人力资源管理的核心目标招聘优秀人才，充实人力资源和人才储备； 开发员工的潜能，培育员工的实用技能；激励并充分发挥员工的能力，实现经营目标；使员工在工作中获得满足感和相应的待遇；留住员工，使他们与公司一起成长。吸引人才 留住人才 培养人才、用好人才公司内部人力调配人力资源部门组织实施招聘工作岗位产生空缺发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗录用人员上岗前培训试用期考察2、企业招聘程序、影响因素和关键环节3、中小企业招聘中出现的新趋势 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和 开发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到尾 的服务，转向为各个部门提供支持，使他们合理、有效 地实施相应的招聘计划。三、HR战略管理的六大运行系统1、基于战略的人力资源规划系统2、基于素质模型的潜能评价系统3、基于任职资格的职业化行为评价系统4、基于关键绩效指标的考核系统5、基于业绩与能力的薪酬分配系统6、基于职业生涯的培训开发系统五、案例研讨第二单元 企业如何选人一、案例分析二、招聘阶段划分与招聘计划三、招聘存在的障碍四、成功招聘的四大要素五、面试——伯乐相马的艺术六、中高层（核心成员）的招聘七、企业如何招聘创新人才八、案例研讨一、案例分析——如何对待推荐信 甲公司是从事软件开发的企业，急需招聘软件的编程工程师。甲公司HR的王经理与另一家软件公司的张总是多年的朋友。 某天，一位年轻人按约定来到王经理办公室面试，先将张总的推荐信递交给王经理。 如果您是王经理，您该怎么办？二、招聘阶段划分与招聘计划招聘可以分为五个阶段： 招聘计划阶段 招聘策略发展阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段招聘来源和渠道的认识1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的管理职们是最重要的来源，如在美国，有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。内部招聘和外部招聘的比较 比较项目招聘方式招聘渠道优 点缺 点内部招聘从公司现有员工内部选拔任用以人为本，激励内部员工的进取心。容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部员工推荐招进来的人是品种多样化的不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化三、招聘存在的障碍1、招聘流程与可能误区2、人力资源部与直线经理的职责3、评估误区4、招聘成本5、验证取证