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原来财务人的 KPI 这么定才有效！ 原创 2016-01-23 吴老师想问问此刻在看文章的每一位，你是否清楚自己新一年的绩效考核目标和各项指标 的权重？你是否明白这些指标怎么来的为什么这样定？你的绩效是否在薪酬上有所体现？ 相信有些人在心里默默地说了一个“NO”，有些人说“绩效考核不就是出勤率、任务完成情况、 专业能力、学习能力、发展潜力、工作态度……么”，而对第三个问题，估计大家就直接 “呵呵”了。 可是这些考核与其说有，还不如没有呢，这些指标怎么具体确定考核结果呢？比如说工作 态度，怎么评价一个财务人员的工作态度？具体咋解释呢？什么样的态度算不好应该扣分， 什么样的态度是好应该奖励？还有什么学习能力、发展潜力，这些指标都要怎样具体量化 呢？ 尤其是对我们财务这样不直接创造价值，支持、服务型的部门，制定怎样的 KPI 才是合理 有效的，一定是困扰大家许久，想要知道解决方案的难题。 本期吴老师尝试给大家提出一些思路，供大家参考与思考。 1 绩效考核的根本出发点——实现组织目标 管理不是目的而是手段，绩效考核也是如此。德鲁克说过：“KPI 不是命定，而是方向；不 是命令，而是承诺。目标并不决定未来，它是为了创造未来而动员企业资源和力量的手段。 ” 所以，吴老师建议我们的企业在导入或重建 KPI 的过程中，应该走出“为 KPI 而 KPI”的怪 圈，首先要找到自己明确的价值取向和目