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浅析我公司员工培训存在的问题及对策 一、职工培训存在的主要问题 首先，我们在分配机制上还不够完善，同岗、同薪，但技能不 一样的现象还不同程度的存在，这在客观上是对高技能职工积极性 是一种挫伤，对低技能职工是一种变相鼓励。这是任何企业都不愿 意看到的。 其次，理论培训搞得很好，规模也很大，但实际操作培训相对 较弱，2005 年，我们公司生产中出现的质量问题不少，原因也查出 了许多，但针对问题应该在哪方面改进和提高，培训工作应从哪方 面入手，做的不够。应该说培训工作的切入点找的不够准确。 第三，受客观条件的影响，我们在员工培训软硬件投入方面欠 债较多，培训手段比较单一。目前，现代化的培训手段应用已经十 分广泛，但我们的培训方法还相对落后，仅有的一个多媒体教室， 可用的计算机还不足 20 台，并且故障率很高，对正常的教学影响很 大，我们还缺少一个多功能的实训基地。 第四，没有形成完善的培训机制，各别二级单位的自主培训开 展的不好。2005 年，我们的培训工作主要是公司组织，以培训班的 形式开展的，严格的说，这是一种被动式的培训方法，自上而下。 自下而上的培训没有很好的开展，班组、作业区的培训，有少数单 位的领导重视不够，二级单位培训效果不好，而班组、作业区、二 级单位最了解自身的情况，最了解自身缺什么，该补什么，只有自 上而下和自下而上两条培训渠道畅通，形成双车道，完善的培训机 制才能得以形成。 第五、思想教育还有不到位的地方，思想麻痹，责任心不强， 存在习惯性违章现象。培训内容是多方面的，包括对职工进行的热 爱企业、热爱岗位，尽职尽责做好本职工作的这些思想教育，都在 培训之列，一句话：凡属提高企业员工素质的所有学习都是培训工 作，这个大的培训概念必须建立起来，形成风气。 二、对策 完善分配机制，将职业技能证书制度与职工新酬分配紧密结 合起来。公司在即将出台的“职工岗位技能等级薪金分配方案”中 充分考虑了岗位要求与职工技能水平对等的原则，要求上岗职工所 具备的技能资格与岗位设置的高、中、初等级相符，允许高职低聘、 平聘，不允许低职高聘，其级差为 150 元；同时，公司配套实施职 工“一专多能”管理办法，凡是按规定取得相关岗位职业技能证书 的，既可享受 50 至 100 元不等的技能津贴。从而解决了岗位操作水 平参差不齐，独立操作和处理实际问题能力弱，但又同岗、同薪的 问题，从机制上保证培训工作的开展。使培训、考核、使用、效益、 待遇形成一体。鼓励员工一专多能，按劳、按效取酬。真正作到岗 位技能培训与员工聘用和薪酬分配相结合，使高技能人才的作用与 收入成正比。将技能培训与技能鉴定，用人与分配制度相结合。使 培训、考核、上岗、待遇相结合。 丰富培训方法手段，努力提高实际操作培训质量。 变大班为小班，将公司培训与生产厂培训和生产班组培训结 合起来，以作业区或班组为培训班，生产厂组织实施，人力资部协 调与考核，做到岗位持续培训与生产实际相结合，使培训工作落到 实处； 开展班前或班后 15 分—20 分钟培训。老师（由作业长、主 任工程师、责任工程师、专家或班组长担任）针对当班或上一班中 出现的生产问题、质量问题进行讨论、分析进行互动教学，找出解 决、处理和预防的办法并提出整改措施，注重案例教学。 开展脱产轮训。利用非生产时间，对有条件的生产厂工人， 进行分层次的岗位技能升级达标培训； 充分利用现代化教学手段，对关键岗位和重要部位的教学进 行录像，并刻录成光盘， 这样可以使我们内部专家在生产中积累的 丰富实际经验得以保留，也可以使外请专家授课的先进经验和方法 保留下来，更可以使好的教学成果重复使用。 3、完成多功能实训基地建设，使其在员工培训和技能考核中发 挥作用 2005 年我们的培训工作取得了比较好的成绩，但是实际操作能力的 培训还没有很好的开展起来，这和我们没有专门的实训基地有着较 大的关系。目前，经公司领导班子研究决定，组建公司的实训基地。 现在具体方案已由人力资源部和职业技术学校共同制定完毕。下一 步要抓好落实，限期完成，使其尽快投入到培训工作当中并发挥作 用。实训基地的建设要本着实用、节约的原则，具备教学和技能考 核双重功能。职业技术学校组织专人负责，人力资源部负责协调， 相关单位和部门要给予大力的支持，切实把实训基地建好。 形成完善的培训机制。2006 年，要形成自上而下和自下而 上两条培训渠道，调动班组、作业区、二级单位、公司多种积极性， 在培训工作的针对性和实效性上下功夫，开展多种形式、多种渠道 的培训工作。应该说生产一线的培训方式是多种多样的，有时甚至 是随机的，培训内容也是多方面的，各二级单位在处理任何生产事 故、经营事故的时候都不应该就事论事，而是应该多考虑一些与事 故相关的带有典型性和共性问题，处理一起事故，要让尽