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薪酬管理 第一章 薪酬系统总论 第一节 薪酬的基本概念 一、 识记 1、 薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2、 薪酬的分类方法： 根据薪酬两，可分为计时、计件和绩效薪酬； 根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬； （3） 根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。 3、 外在薪酬：是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工 作的荣誉感、成就感、责任感。 4、 基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完 成 工作的技能或能力、自理，而向员工支付的稳定性报酬。 特点：（1）例行性（2）稳定性（3）基准性 5、 绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种实现建立的标准、个人或团队目标公 司收入标准而浮动的报酬。 绩效薪酬的构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。 6、 间接薪酬：主要指员工的福利与服务、是企业为员工提供的各种与工作和生活相 关的物质补偿和服务形式。 二、 领会 1、 内在薪酬包括 参与决策的权利 能够发挥潜力的工作机会 自主且自由安排自己的工作时间 较多的职权 较有兴趣的工作 个人发展的机会 多元化的活动 2、 薪酬对企业和员工的意义 薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效②增强企业文化的认同感，支持 企业文化变革③控制经营成本 薪酬对员工的意义：①维持和保障作用②激励功能 第二节 薪酬的基本原理与基本原理 一、 识记 早期的工资决定理论：（1）亚当斯密的工资决定理论（2）威廉配第的最低工资 理论（3）约翰斯图亚特穆勒的工资基金 工资决定理论：（1）约翰贝茨克拉克的编辑生产力理论（2）马歇尔的供求均衡 工资理论（3）马丁威兹曼的分享经济理论（4）效率工资理论 工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论（2）西奥多舒 尔茨和 GS 贝克尔的人力资本理论（3）约瑟夫斯堪论的团体激励薪酬计划 4、 行为科学与薪酬理论：（1）马斯洛的需求层次论（2）赫茨伯格的双因素理论 （3）弗鲁姆的期望理论（4）斯达西亚当斯的公平理论（5）斯金纳的强化理论 （1）（1） 二、  领会 人力资本投资的五种形式：（1）医疗和保健投资（2）在职培训投资（3）正规教 育投资（4）社会教育投资（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资 权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：（1）他强调薪酬体系的设计应与企业战 略、企业文化相关系（2）薪酬系统是企业管理的组成部分，他不仅可以有效控制 成本、激励员工、还可以塑造强化企业文化并支持企业的变革（3）引导管理者树 立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策。 第三节 薪酬管理的发展历史 一、 识记 巴比奇的理论分享计划：包括两方面（1）工人的部分工资要视工厂的理论而定 （2）工人如果能提出任何改进意见，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。 怀廷威廉斯的工资权益论认为，从工人的角度看，工资是相对的，也就是说，重 要的并不是在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。 二、 领会 泰罗的差别计件工资制，包括三部分内容：（1）通过工时研究进行观察和分析以确定 工资标准（2）差别计件工资制（3）“把钱付给人而不是职位” 第四节 企业薪酬系统的现状与发展趋势 一、 识记 企业薪酬系统要达到的三大目标：（1）有效性（2）公平性（3）合法性 可变薪酬：是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的 有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。 宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有 相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 胜任力定价的两种基本方式：（1）基于市场定价（2）基于绩效定价 二、 领会 宽带薪酬模式的主要特征：（1）中业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化（2）支持 扁平型的组织结构（3）有利于组织内同级职位调动与复合型人才的培养（4）引 导员工重视个人技能的增长和能力的提高（5）能有效结合劳动力市场的变化，控 制员工薪酬。 构建基于胜任力的薪酬模式的意义：（1）有利于帮助企业提高员工专业知识和技 能水平，促进组织核心能力的形成（2）有利于提高员工综合素质，增强员工对企 业的认同程度（3）有利于吸引和保留高素质人才（4）具有战略意义 第二章 薪酬系统设计的原则与战略导向 第一节 薪酬系统设计的原则与政策向导 识记 1、 货币报酬属于有形的外在报酬，主要包括直接报酬和福利 非货币奖励属于内在的附加报酬，他是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬， 属于隐形报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升