（标注）改后悦悦 外资企业绩效考核研究：I公司为例(1).doc

外资企业绩效考核研究：I公司为例 摘 要 在经济高速发展的时代背景下，企业间的竞争从物质资源竞争转变为人才竞争，如何更有效的激励员工，发挥员工的最大才能是企业一直在思考的问题。公司人力资源管理部门里的核心环节是绩效考核，它和员工的激励，培训，工资以及招聘有着非常密切的关系。恰当的绩效考核模式可以尽可能的推动员工，让他们在其工作岗位上更加积极，进而保证其工作任务得以平稳进展。企业要想在严酷的市场竞争中获得优势，抢占更大的市场份额，跟企业人才的发展及业绩贡献是紧密相关的，所以，公司的竞争根据其核心来看即为人才之间的竞争，因此怎么制定一系列有效的综合的全面的绩效考核制度成为公司工作的重点。 本篇课文探索和分析了外资企业I公司在绩效考核过程中所遇到的问题，根据I企业管理者对于绩效考核的不正确的认识，到考核方法的选择、贯穿整个过程的沟通反馈及是否和员工职业晋升通道关联中存在的问题进行利了一系列梳理。同时通过具体实践与理论相统一的模式，研究和分析了绩效考核的概念和理论，积累绩效考核的策略以及这些策略的优点和缺点。提炼出本文所需的绩效考核管理的相关研究理论及概念，根据这些提炼出来的理论观点，依据I公司的实际情况及未来的发展规划战略方向，。指出合适I企业平稳健康成长的绩效考核的优化方式。 【关键词】职业通道、沟通反馈、绩效考核 第一章：导论 ?第一节?研究的背景和意义 1.1.1 研究的背景 随着社会和经济的迅猛发展，公司和公司之间的竞争也愈加激烈，其获得信息的方式也愈加丰富。公司和公司之间的竞争也从最开始的价格大战慢慢转型为人才的竞争。在全部的资源里，最核心最重要的资源就是人力资源。公司的一切活动都必须依靠人力来实现，怎么样更好的培养和激励人才越来越受到很多公司的重视。一个公司要是能够高效的科学的发挥其人力资源的长处，一定可以最大程度上让该公司的竞争能力得以提升。如何有效的激励员工，使员工能够在不断提升自己职业能力的同时，带来公司的同步发展，是每个企业都在不断思考的问题。作为公司绩效管理的主要构成部分，绩效考核能够帮助公司增强其绩效管理能力，提高公司的主要竞争力，尽管绩效考核还存在着很多的困难，让很多企业不敢轻易触碰，但又有越来越多的国内外企业把它看成是人力资源各模块中的通天柱，认为它能上承战略下接地气，可以对企业的发展带来最直接的正面帮助。 令人遗憾的是大多数公司对于绩效考核的认知尚停留在发放年终奖金的阶段，对于如何合理设置绩效考核指标，如何正确进行绩效考核等不以为然，每到年底，公司就开始对员工进行绩效考核打分，通过绩效分数来确定年终奖金的发放金额，。导致是不是有人把绩效考核当做绩效奖金来看。 无锡I公司也是如此，I公司是一家日本独资企业，公司的主要产品为汽车后视镜，在员工绩效考核上还停留在用来计算年终奖金的层面，虽然日本总公司曾经要求之前的总经理进行绩效考核改善，要求与员工职业晋升通道挂钩，但当时的总经理认为绩效考核就是为了发放年终奖而存在的，所以没有接受日本总公司的意见，所以在I公司绩效考核在员工激励方面没有起到其应有的作用，造成员工工作积极性低，消极怠工的情况也屡见不鲜，同时还造成了I公司销售业绩连续三年持续下滑。 2016年年底，公司董事会决定2017年在广州佛山建立无锡I公司的广州工场，即广州分公司。如果还是延续绩效考核等于绩效奖金的思维模式的话，广州新工场的员工激励也会不乐观，直接影响公司的战略布局。 1.1.2研究的意义 无锡I公司作为一家外商独资企业，在日本总公司已有一套较为成熟的绩效考核体系，但由于日本有其特殊的国情，最典型的是员工普遍忠诚度较高，即使公司提供的薪资水平普遍低于市场平均水平，但爱社精神，即以公司作为自己第二个家的这种传统思想的存在，使员工不会考虑通过换工作来改善自己的工作现状，造成了无锡I企业无法直接完完全全照搬日本总公司的绩效考核制度。 中国劳动力及人才市场的活跃，人员的频繁跳槽也使得日方管理层不敢在人才的培训及职业晋升通道上进行合理投资，对于绩效考核的使用也只局限在年底进行绩效考核奖金核算发放，造成了员工满意度不高和消极怠工的现象。管理层没有正确认识到绩效考核对企业发展的促进作用，固步自封的管理方式直接阻碍了员工的发展及职业晋升，进而影响了企业的进一步发展。但是作为人力资源管理的核心组成部分，有必要对绩效考核管理作出全面的认识，同时运用于实际生活中。 本论文的研究意义在于通过对绩效考核相关理论及文献的研究的同时，对外资企业I公司的现状管理进行研究分析，在探讨I公司绩效考核方法的变革及成效，遇到的问题点和难点的同时，结合公司未来的战略发展方向，进一步探索适合I公司发展的绩效考核方式及展开方法，使绩效考核在I公司发挥出其真正的作用，让员工更加满意，让公司的竞争力得以提升。 ?第二节?文献综述 Holton