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试用期中的劳动者权益保障问题 ——以X展览公司为例 摘要：本文以广州XX展览服务有限公司为例，从展览行业公司发展状况来看，会展业处于高速发展当中。展览行业的竞争也越来越激烈，企业为了争得一席之地，不断提高员工工作效率，展览行业也是企业流动人员最多的行业，展览业在大量招揽人才同时试用期是劳动合同中不可缺乏的一部分，但实践中的问题也逐渐暴露出来。以上文字表述试用期的次数、期限、待遇不完善进行分析。 关键词：试用期；劳动合同；缺陷；完善建议 一、展览组建和现状 广州会展由于展览行业特殊性：主要包括：1，大型会议：奥运会、世界妇女大会；2，中小型会议：论坛、高峰会议；3，大型博览会：世界博览会；4，中小型展示活动：汽车展、服装节。 多数展览公司对新来进员工都会采用试用期工作制。这是由展览行业本身的工作性质、工作职责决定而成的特殊工作特色：首先，展览行业是需要机动作业的，因此工作时间与休息时间是多变的。其次，展览行业主要由业务员、设计师、工程预算、现场运营和监督管理人员等组成，因为要完成一次完整的工作任务才方便休息，周六、日不定期因客户急需，项目很赶等因素中途是不适合离开工作岗位的，难以按时上下班或者需要连续一段时间上班。 二、劳动合同试用期概念 1、试用期概述 试用期，在新人入职期间很大程度上都是用来考察其自身能力以及素质。在这个层面上企业或用人部门往往都是静观，而新员工需无师自通，但是企业与新员工之间却往往有个误区：在员工不了解企业（部门领导）的对自身期望所在（不知道在工作中领导希望自己如何做）；企业如果没有设立专门的岗前培训指导人员，企业工作就无法正常开展，因为这段时期新员工是盲目的，缺乏指导会使其失去对工作性质的了解，并且也会使其失去积极工作的态度。就此而言试用期是否符合了自己的要求和生活的需求。且导致侵害了劳动者的应有权益。依照法律规定，在劳动合同期限内当事人双方互相考察，试用期制度是指是围绕试用期而形成的相关规则的总称[1]。 2、劳动合同试用期特征 劳动合同试用期具有合意性劳动合同从本质来说，属于合同的一种，其天然的具有合同一般的如意思一致等属性，必须建立在用人单位与劳动者意思一致的基础之上，尽管其自身的适用需遵循一定的强制规定。 劳动合同具有限制性。实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。 3、试用期权利的完整性。在试用期间作为劳动者，享受的待遇和权力应该和正常工作时候一样，并且各方面的权力也应该得到保障。尽管具体的某项权利可能有一定约定性的限制，但同时仍有法律的强制性保护，这些都不影响其完整性的特点。 三、 我国劳动合同当前试用期法律规定分析 劳动合同试用期的法律性质可分为三个方面。在已经颁布的劳动法中我们可以看出，在劳动合同中，试用期起到了一个重要的作用。在入职初期，员工以及用人单位可以自主制定试用期的内容条款，如果在试用期内，员工违反劳动合同时，用人单位可以行使自己的权力，根据合同而对这类员工进行处理。与此同时，如果用人单位在试用期届满未及时行使自身的解雇权，那么解雇权归于消灭，劳动合同也同样继续发挥效力。 试用期是基于双方意愿，并且通过协商之后自主签订的一种合同，在此期间双方可以对对方进行观察和选择。其具有从属性、合意性、权利完整性等特点，而关于其法律性质，有着不同的观点，我国《劳动合同法》关于试用期的规定可理解为具有解除条件保留说的性质。 相关法律并没用对试用期的具体约定形式作出准确的规定，也没有对口头约定这种情况，作出合理的判定，阐释其试用期条款的有效其结果是，如果双方仅是口头约定，那么如果认为口头形式无效，双方是否应该重新签订书面的合同？如果认为这种形势与有效，那么这就和合同签订的相关要求发生冲突。 2、试用期工资缺乏明确标准 《劳动合同法》第 20 条规定：我国对试用期内劳动者工资并没有作出明确的规定，没有规定其下限，这显然不利于保护劳动者的合法权益。因为我国的劳动力市场总体上是供大于求，劳动者在与用人单位协商时，特别是对试用期内的工资，总是显得不那么理直气壮，用人单位也往往会尽量压低劳动者试用期的工资.这样，劳动者在试用期内既要承当随时被解雇的风险，又要忍受低工资的不利条件，这显然是非常不公平的。 3、试用期与服务期的竞合问题 《劳动合同法》第 22 条第 2 款明确规定，如果劳动者在服务期内发生违约行为，应该向用人单位进行赔偿。