企业管理概论（第五版）第7章《企业人力资源开发与管理》课件.pptVIP

人力资源开发的基本要素 2、人力配置 人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。 合理配置人力，就是调整和优化企业的劳动组合，使得生产经营各环节人力均衡，人岗匹配，充分发挥每个人的作用。 人力资源开发的基本要素 3、人力发展 人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质，以更好地适应企业发展的需要。 人力资源开发的基本要素 4、员工激励 员工激励是指激发员工的热情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。 企业激励水平越高，员工积极性越高，企业的劳动生产力也就越高。这是许多企业管理者学习和应用组织行为学、管理心理学等理论和实践经验的出发点。 员工选聘 员工选聘包括招聘和选拔两个方面，是企业寻找、吸收那些有能力、又有兴趣到本企业任职的应聘人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 选聘的原则：计划性原则；制定科学而又切合实际需要的岗位用人标准和规范；科学的考核方法体系；科学而实用的操作程序。 选聘的程序：①进行岗位分析和岗位评价；②提出招聘计划的报告；③公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等；④接受招聘对象报名；⑤进行招聘考试；⑥考试合格的人员进行体检；⑦连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管；⑧发录用通知书，签订劳动合同。 选聘方法：背景履历分析法、面谈法、测验法。 员工教育培训 员工教育培训的内容： 包括思想政治教育、基础文化知识教育、技术业务培训、管理知识培训、法律政策及制度培训等方面。 员工教育培训的形式： 职业岗位针对性强；可以有全员培训，也可以是专业性的继续教育和培训；可以是脱产、半脱产或业余形式的；可以是企业内部培训，也可以是委托大专院校或社会办学机构举行，或是企业同大专院校等联合举办等。 员工教育培训效果的分析评价： 所谓员工教育培训的效果，是指接受教育培训的员工所获得的知识、技能及其他特性应用于工作的程度。 员工激励 从管理学角度来说，员工激励就是激励热情，调动人的积极性。 工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响。 影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件。 员工激励 激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。 内容型激励理论：着重研究激发动机的因素，认为人的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要，又称为需要理论。主要包括A.H.Maslow的“需求层次论”、F．Herzberg的“双因素理论”、P．C．Mec1e11and的“成就激励论”等。 过程型激励理论：着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。主要有H.Vroom的“期望理论”和J.S.Adams“公平理论”等。 行为改造型激励理论：以操作性条件反射论为基础，着眼于行为的结果。包括B．F．Skinner的“强化论”、K．R．Andrews的“归因论”等。 员工激励 激励的途径和手段 激励的手段主要有物质和精神激励两种。 物质激励常用的形式：主要是工资、奖金和福利等。 精神激励的主要形式：包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展（培训）机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。 无论是物质激励和精神激励，有两点必须特别注意：一是二者必须有机地结合起来；二是必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法，客观评价人的行为表现和工作成果，才能收到实效。 主要内容 7.1 人力资源开发与管理概述 7.2 企业人力资源开发 7.3 企业人力资源规划 7.4 企业人力资源评价 7.5 人力资源的组织与使用效率管理 7.6 案例探讨 人力资源规划的任务及内容 人力资源规划的程序 企业人力资源规划的基础是企业发展战略，其具体的工作内容一般分为六个步骤： 1）企业的战略决策分析。 2）企业的经营环境分析。 3）企业现有人力资源的状况分析。 4）人力资源供求预测。 5）总体规划和所属各项业务计划的制订及平衡。 6）计划的实施和控制。 人力资源供求预测 人力资源供求预测是为有效制定人力资源规划服务的，是人力资源规划的重要基础工作。 人力资源需求预测 ①人力需求量预测。 ②人力资源环境预测。 ③人力合理结构预测。 ④人力减员量预测和补充量预测。 人力资源供给预测 ①企业内部人力资源供给预测 ②企业外部人力资源供给预测。 人力资源规划的综合平衡 人力的供求平衡 不平衡表现在：人力不足、人力过剩，以及两者兼而有之的结构性失衡等。 具体方法：首先，企业内部调剂、提拔；其次，外部招聘；同时，调整晋升政策、培训