行动学习组织能力提升新境界培训.pptVIP

在“研讨催化”环节导入创新五步法 开展集中培训，导入创新项目催化五步法 开展分组研讨，按创新催化五步法指引对项目不断提出质疑，剖析问题，提出解决方案。 案例：《建立侨乡文化信息化创新基地》项目 创新催化五步法 聚焦提升学习类“软”工具 能力测评之360度反馈 学习干预之SID Situation相关问题： ·请团队回顾一下刚刚发生 了什么事情？ Impact相关问题： ·上述情形会带来什么样 影响？ Do相关问题： ·我们团队怎样才能改变这 一状况？ 通用基础类工具：GRPI 在“执行实施”开展“五个1协同攻关” 在“执行实施”开展“五个1协同攻关” 项目小组要求在实际工作中依据自己所制定行动计划实施方案，并收集项目实施过程中遇到问题 为了帮助项目小组解决这些问题，更好协助创新项目顺利转化，我们特别实施“五个1”协同攻关计划 案例:《建立大综援中心》项目 五个1 协同攻关 业务导师 外部专家 协调员 项目组长 催化师 通用基础类工具：团队共创 通用基础类工具：ORID 行动学习成果评估工具 时段 绩效评估（问题解决） 学习评估（能力提升） 短期（1年以内） 解决问题某一指标达成情况 个人能力360度反馈 （前后测对比） 中期（2～3年） 解决问题整体指标达成情况 组织能力调查 （如领导力调查、员工敬业度调查） 长期（3年以上） 对企业长期战略间接贡献 企业继任者计划实施 （如内部提升比率） 学习成果 行动学习 创新管理 一个模式：客户导向创新模式 二个工具：R-W-W 与创新催化五步法 三支队伍：提案评审队伍、立项评审队伍、项目实施队伍、成果评估队伍 四大机制：提案评审机制、立项评审机制、项目实施机制、成果评估机制 绩效成果 经济效益 20个创新项目取得财务收益折算可达XX元。 其中《侨乡文化信息化》项目开发“铃听江门”彩铃盒产品，下载用户就超过10万，收入超过250万 5个项目入围广东省创新终审。 R-W-W 筛出了好项目！ 要使培训（团队学习）成为集团日常工作方法，使中粮成为一所大学。与学校不同是，我们希望把培训与团队建设、工作方法、决策形式逐步结合起来，要应代表一种科学、系统、参与、投入、透明、团队共同提高工作态度与方法，从根本上改善组织工作气氛与习惯。 现在企业培训（团队学习），无论在理念还是方法方面，已经不是传统意义培训，不是老师或领导在台上讲，员工在台下听，培训其实是一种工作方法，是团队决策方法，是团队建设方法，是推动人才发展与企业进步方法。 －－宁高宁 中粮集团董事长 社会学研究一般路径 描述——解释——规范——改造 基于“怎样做”与“为什么”角度揭示行动学习一般规律 构建行动学习连续体范式模型 行动学习应用理论与方法论研究从“案例描述”到“案例解释”突破 在《培训》杂志发表系列文章 前进中行动学习（2009-5） 行动学习在领导力开发中应用模式（2019-8） 行动学习中关键工具（2019-2） 出版专著 行动学习：组织能力提升新境界（2019-12） 后续计划：完成行动学习系列丛书 行动学习方法与设计（2019，三季度） 行动学习实践与应用（2019，四季度） 行动学习研究成果与展望 第一部分：时代呼唤行动学习 第二部分：行动？还是学习？ - 经济学、心理学与系统论视角下行动学习 第三部分: 工欲善其事 必先利其器 - 行动学习操作工具剖析 第四部分: 行动学习在行动 - 行动学习在领导力、战略规划与创新管理中应用案例 课程内容 理性思考 谈起行动学习，人们马上联想到是“干中学”，但往往说起来简单做起来难，毫无章法可循；上升到理性“知行合一”，却又停留在哲学高度，缺少方法论对实际操作指导。借助人力资源开发理论，从心理学、经济学与系统论角度解读行动学习，自有一番新境界。 人力资源开发两极观 学习范式 绩效范式 个人学习 以个人绩效为 基础学习 整个系统 学习 个人绩效 提高 整个系统绩 效提高 目 提高个人学习 提高个人绩效 通过学习提高多层次绩效 提高个人绩效 提高组织绩效 方法 个人学习 个人学习 有组织系统来支持个人学习 个人，团队与组织学习 有组织系统来支持多层次 学习 非学习化个人绩效系统方法 针对性学习 非学习化多层次绩效系统方法 针对性地多层次学习 绩效 学习 中庸之道？ 绩效 学习 人力资源开发三大理论支柱 不是“非此即彼”，而是“既是也是” 组织变量 （结构变量