舞好绩效考核双刃剑.pptx

舞好绩效考核的双刃剑——‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献问题归纳 原因分析 解决方案 ‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献问题归纳 CEO在管理观念、领导方式等方面存在问题，在大家没有达成妥协的情况下，决定执行该方案，有较大风险。‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献问题归纳 薪酬方案只从基本工资中提取25％作为绩效工资，没有充分考虑员工的接受能力，势必影响绩效考核工作的顺利进行，难以达到预期的效果 。‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献问题归纳各部门过多考虑本团队的利益，可以看出部门间的协作存在问题。‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献问题归纳 缺乏有凝聚力的企业文化，缺少有效的沟通渠道 。‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献原 因 分 析 ‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献原因分析绩效考核的管理观念问题: 管理者把绩效考核当成了一项任务去完成，而不是当成一种提升个人业绩和公司管理水平的方法。‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献原因分析 绩效考核方案设计问题： 绩效考核方案设计有欠周全，可行性不强，使部分员工认为，绩效考核就是惩罚，而不是一个有效 激励手段。 ‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献原因分析 企业文化与沟通问题： 有效的交互沟通应该贯穿绩效管理的整个过程，有凝聚力的企业文化往往能使绩效管理与企业愿景保持高度一致。缺乏这些，不利于企业长远发展。 ‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献解 决 方 案 组织人技术环境绩效‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献绩效影响因素模型‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献绩效影响因素模型： 人 ：高层的支持与推动，员工的正确认识。技术：绩效目标体系、绩效管理程序与方 法、绩效考核制度的设计与完善 。组织：组织责任体系的建立。环境：实施绩效的外部环境。如：企业文化。‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献解决方案 人：改变管理观念，让绩效考核在整体环境中发挥优势。对CEO而言，积极参与其中，协调好方方面面的关系，引导和推动绩效变革的顺利前进。在执行绩效方案前，应该取得更多员工的认同。对各级员工而言，需要努力转换观念，理解绩效考核对于公司发展的重要意义。‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献解决方案技术：完善绩效考核指标设计，建立一个确保绩效考核成功运行的基础 。绩效考核指标设计的主体：合理的考核指标设计，应该是由直接上级和员工共同设计，双方通过沟通，制定上级认为员工经过努力可以达到而且员工本人也承诺达到的考核标准。‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献绩效考核指标设计的原则：SMART SMART 原则要 点Specific（具体的）切中目标适度细化随情境变化Measurable（可度量的）数量化的行为化的数据或信息具有可得性Attainable（可实现的）在付出努力的情况下可以实现在适度的时限内实现Realistic（现实的）可证明的可观察的Time-bound（有时限的）使用时间单位关注效率‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献组织：绩效考核结果的控制连续不断控 制连续不断改 善连续不断反 馈‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献解决方案 环境：建立具有凝聚力的企业文化。企业文化是企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可和遵循的核心价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的综合。核心价值引导是绩效考核与绩效管理的必要前提条件，包括公司的愿景，使命及战略。为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，产生一个鼓励积极创造的工作环境。‘不受欢迎的薪酬方案’案例分析BEST TEAM 奉献可行性解决方案基于公司具体状况，将一部分公司利润和一定比例的基本工资作为绩效工资，以正激励为主，争取获得大多数员工的支持与合作，确保此次改革顺利进行。绩效考核指标应兼顾考虑个人、团队、公司三方面，根据具体职责具体设计。致力建设一种与企业绩效管理相融合的企业文化;建立良好的沟通体系，促进各种沟通的有效运行，促进企业的良性发展。BEST TEAM 奉 献谢 谢