宝怡以绩效为导向的工资制度设计.pdfVIP

深圳市宝怡珠宝首饰有限公司 以绩效为导向的工资制度设计 许多企业在设计工资制度时，更多地考虑是公平与不公平，而没有去深层次分析工资分配后员工的 行为会有什么变化，公司想牵引员工关注什么。可以说，不管在社会或企业，绝对的公平是不存在的，甚至 于有时公平与效益是一对矛盾的孪生体。 一个没有理想的企业终究不能成就一番宏伟事业；没有先进的价值观念的企业也不能成为历史的先 导者； 即使有了先进的价值观念， 但没有在全体员工心中生下根也不能滋生出市场竞争力。 薪酬分配是最能 直接影响员工行为的手段，因此我们在设计工资制度时必须明确公司的价值导向是什么？ 在益华时代管理咨询公司给众多企业的咨询服务中，问到企业高层主管你们企业的分配制度中倡导 的价值观是什么 ?绝大多数人经过沉思后回答：“不清楚”。制度的制定者都不知道想干什么，员工能知道 应该干什么吗？ 经过对各类成功企业的分析，我们发现不同文化特征的企业有不同的价值导向。主要有以绩效为导 向、以行为为导向、以素质为导向、以职位为导向或以市场为导向，在此我们着重讨论一种工资制度，即以 绩效为导向的工资制度设计方法。 以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献 度为评价标准，其主要特征： ①注重对个人绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异； ②个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩； ③强调以目标达成为主要评价依据，注重结果； 通过益华时代管理咨询公司对企业的研究发现， 如果工资基于个人的绩效， 低绩效者的离职率就高； 如果个人的绩效不与工资挂钩， 则高绩效者的离职率就高。 以绩效为导向的工资制度， 通过绩效结果与工资 评定的有机结合，其目的为： ①有效促进公司战略目标的传递与分解； ②强化员工的直接贡献和不断地改进绩效； ③使工资分配更加客观； ④使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果。 一、绩效结果与工资评定相结合的方法 在设计工资制度时，首先要确定企业内的工资等级数，这要根据企业的规模大小和公司文化特征决 定，少的企业只有 7－8 级，多的企业有 40 多级。如图 1 所示，假设 10、 11 级为其中二个工资等级，我们 把每个工资等级的工资区间划分为 S1、S2、S3 三段。假定某一公司员工年终绩效评定等级为 A、B、 C、D 四个等级， 其中 A 为最高等级， 那么绩效评定结果与工资等级如何结合起来呢？表 1 表示了员工个人的绩效 等级与工资调整的关系： 其中： P 为调薪幅度， P3＞ P2＞P1；表 1 表示了员工个人工资调整的方法。假设两位员工 Y1，Y2 的 绩效评价都为 A，而 Y1 原工资区段在 S1，而 Y2 在 S3，尽管他们两人绩效都是 A，但 Y1 的调薪幅度为 +P3， 大于 Y2 的调薪幅度 +P1。因为 Y2 的工资已高于 Y1，既然两人的绩效都是 A，就应该给 Y1 较大一些的增幅， 以减少二者工资的不公平性。这种调薪公式的思想要充分激励员工产生杰出业绩。如果新员工的业绩优秀， 在调薪时给他一个加速度， 鼓励新人以更快的速度发展， 同时鞭策老员工要不断进步， 否则老员工的工资只 能原地踏步。以绩效为导向的工资制度有其明显的优点，同时也存在一定的缺点。优点： 1) 评价比较客观， 以事实为依据； 2) 强化绩效管理，使员工更关注自身对企业的贡献；缺点： (1) 员工更关注短期业绩； (2) 员工可能抵制公司的管理变革和技术改造，因为这需要员工学习更多的知识，而且还会担心变 革可能会给自身带来利益损失； (3) 员工由于害怕会提高生产标准而更不愿意建议采用新的生产方法； (4) 有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，导致新员工离职率增加； (5) 由于绩效评价