培训管理完整版.pptVIP

课程目标 1.学会如何识别培训需求 2.了解如何进行培训规划 3.能够初步形成公司的课程体系 4.掌握对培训效果的评估方法 5.有效应用培训考评结果 6.懂得如何建立人才梯队 课程提纲 1.培训概述 2.培训体系包含的内容 3.培训需求识别 4.培训规划 5.培训师的选择与培养 6.培训教材开发 7.培训组织与实施 8.培训考评 培训的作用 1.人才是企业竞争核心，人才培养是人员素质成长的主要途径 2.培训可以使员工增强归属感 3.通过培训来激发人员的能力，意识，潜能。 知识 才能 情感 意志 技术 经验 本能 习惯 悟性 灵感 直觉 气质 成人学习的基本特性 1．经验对学习具有二重作用 2．学习的针对性、功利性强 3．业余学习为主脱产培训为辅 4．内部培训为主外部培训为辅 5．学习的本质在于行为改变 培训的困难之处 1.众口难调，很难让大家都感兴趣 2.针对性不强，空洞的理论较多 3.深度不够，大部分内容都已明白 4.培训费用太高，价值难以评估 5.培训后有感悟，实施后有难处 6.培训完有冲动，日久又原状 解决之道 1.有效分析培训需求 2.内外部培训相结合 3.合理安排培训课程 4.培训形式多样化 5.培训考评科学化 建立有效的培训体系 培训的误区 1.培训无用论 2.培训万用论 3.培训贵族化 4.培训福利化 5.过分依赖外部培训 6.不敢相信外部训 培训的形式：内训 培训的形式：外训 培训体系 培训需求的类型 入职培训需求识别 职位能力需求 新员工培训 培训内容： 1.员工手册 2.组织架构 3.工作职责 4.企业文化 入职培训 培训内容： 1.职位说明书 2.相关的程序 3.相关的制度 4.相关的指导书 我们在做岗位说明书的时候，就要进行岗位分析，职务分析的时候得分析清楚，这个岗位应该具备一些什么样的基本条件，这个基本条件就是以后招聘的时候的基础，要具备什么样的素质？这个职务分析是企业管理中最原始的，也是最基础的一项工作，因为你对这个岗位没有进行很好的细致的分析，就会影响到招聘，培训，以后工作的考评。 案 例 A业务员大学毕业，有经验 B业务员高中毕业，无经验 结果一年后，B业务员比A业务员的业绩好 结论：良好的培训体系能够放低招聘的门槛，而更好地 考虑综合方面的素质。 分组研讨 1.公司目前是如何识别在职培训需求的？ 2.如何更好地识别在职培训需求？ 在职培训需求的识别 1.培训需求调查表 2.绩效分析法 3.标杆法 4.专家法 在职培训需求识别－－绩效分析法 在职培训需求识别－－标杆法 在职培训需求识别－－标杆法 3.综合各家之长 4.企业内部标杆 专家法 利用专家提出建议和意见，来提高企业的工作效率。专家法的效率非常高，通常也比较准。 分组研讨 比较培训需求调查法、绩效分析法、标杆法、专家法的优点与缺点。 调查法优劣势 优点: 1.简单易行 2.可以广泛收集意见，让各层级人员都发表自己主张的机会 缺点： 1.形式化 2.推卸责任 绩效分析法的优劣 缺点： 1.目标设定达不到绩效要求 2.分析原因不明确 3. 培训组织的难度大 优点： 1. 现实性 2. 针对性 3.及时性 标杆法的优劣 缺点： 1.竞争对手资料保密 2.照搬照抄很难达到一个应用的效果 3.爱屋及乌，不是所有的方法都是完美的 优点： 1.目标明确 2.增强动力 专家法 缺点： 1.很难判断是否有真才实学 2.专家的视角的问题 3.外部利益驱动，冒充专家 优点; 1.立场中立的 2.专家见多识广 3.识别速度快 4.培训资源丰富 培训规划的基础 培训师队伍建设 1.内部培训师队伍建设 2.外部培训师储备 怎么样才是一个好的培训师 1.课程有内容丰富，观点正确，学员受益。 2.能够将课程的知识很好地传授给学员 讲师的检验评估 1.着装礼仪， 2.现场设施的利用、控制、安排 3.开场白 4.教学形式的组合 5.声色的应用 教材的制作 可以将培训教材，制作成PPT，制造出视觉效果，形象生动，链接各方面都组织要紧凑。 外部培训师的选择 最好是借助培训机构，因为自己联系老师，对老师的了解不充分，会对培训的质量产生影响，培训机构的师资资源较多，会挑选质量高，与你行业相吻合的老师，培训的效果就会比较好。 培训课程开发 培训前的准备 课程的天龙八步 教案的内容 1.课程的名称 2.学习对象 3.学习目的 教案格式 教案编写要领 1.要填写课程名称、目标、时间和对象分析； 2.教学内容（要教什么）课程目标导出；把讲授的内容重 点写下来，以关键字记入教案，不可遗漏； 3.规划使用之方法与教学