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kpi 绩效考核管理办法 【篇一： kpi 绩效考核制度手册】 公司 kpi 绩效考核制度手册 总则 、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮 助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效； 2 、 考核 原则 ) 、以提高员工绩效 为导向； 2 ) 定性与定量考核相结合； 3) 公平、公正； 4 ) 多角度考核； 3、 考核用途 薪酬分配； 2) 职务升降； 3) 岗位调动； 4) 员工培训； 二、考核职责划分 1、 由总经理、总经理助理、人力资源部组成公司考核管理委员会 领导考核工作，承担以下职责： 1) 最终考核结果的审批； 中层管理人员考核等级的综合评定； 3) 员工考核申诉的最终 处理； 、 人力资源部职责，作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： ) 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2 ) 对各部门考核 过程进行监督与检查； 3) 汇总统计考核评分结果； 4 ) 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5 ) 对考核过 程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6 ) 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升 降、岗位调动等的依据； 3 、 各部门主管的职责 1 ) 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2 ) 负责处理本 部门关于考核工作的申诉； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4 ) 负 责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；(把关) 5) 负责所 属员工的考核评分； 6 ) 负责本部门员工考核等级的综合评定； 7) 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 三、 绩效考核体系 1. 考核层级：由直接主管考核下属 2. 考核周期 1 ) 考核周期分为月度和年度； ) 对部门经理的绩效考核分为月度考核和年度考核； 3 ) 对部门 经理以下岗位的绩效考核分为月度考核； 4 ) 月考核为每月 25 日进行组织绩效考核， 28 日提交人资部；年 度考核为每年的 1 月 8 日； 3. 考核指标 1) 考核指标构成：关键业绩指标( kpi )70%，能力指标 20% ，态 度指标 10% ) kpi 指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经 营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部 运营和外部市场要求、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。 从以下三个方面考核： 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位 职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 管理绩效：体现管理人员 对部门工作管理的结果。 包括定量指标和定性指标； 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通 过定量指标信息的直接提取或指标计算公式，最终获得数量结果的 业绩考核指标； 定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评价对 象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标，定性指标评价完全是 利用考核人的知识和经验做出判断和评价。 ) 能力指标：根据考核对象表现的工作能力，参照能力考核标准， 对考核对象的能力水平做出评定。 4) 态度指标：选取对工作业绩 能够产生较大影响的考核内容，如完成任务认真程度、积极主动性 等 4. 考核指标评分标准 1 ) kpi 指标评分标准： ? 对于定量指标，设定 “底限值”、“基准值”两个目标值， 底限值通常是勉强能够接受的绩效最差情况； 基准值通常是需要经 过一些努力才能实现的目标； 未达到底限目标值，考核得分为 0；介于底限目标值和基准目标值 之间，考核得分为6?8分；达到基准目标值，考核得分为 8?10分; ? 对于定性指标，通过详细描述被考核岗位该项指标分别为 “优秀、 良好、一般、需改进 ”时被考核人相 应的工作表现，在考核时将被考核人归入相应的类别即可。 评价标准：优秀，9?10分；良好，8?9分；一般6?8分；需改 进， 6 分以下。 ) 能力态度指标评分标准：采取和定性 kpi 相同的四级评价标准， 优秀， 9?10 分；良好， 8?9分；一般 6? 5) 说明：月度考评分数连续在半年以上为优秀或者良好者，奖励 岗位工资免试提升一级； 月度考评分数连续在三个月为需改进者，通告批评一次，并处罚岗 位工资降一级；连续半年以上为需改进者，公司给予劝退。 四、 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分； 人力资源部统计汇总所有人的的评分，人资部 30 日前将所有综合评 定结果报考核管理委员会审批； 审批后反馈到部门，由部门主管将 最终考核结果反馈给被考核人； 五、 申诉及其处理 1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式 向人力资源部申诉；一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 2 、申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申