《职业生涯管理》第7章：职业生涯组织管理流程.pdfVIP

第 章 第 章 树立人本理念： 树立人本理念： 职业生涯组织管理流程 职业生涯组织管理流程 逻辑结构图示 逻辑结构图示 7.1 7.1 职业生涯管理：组织与个人双重意义 职业生涯管理：组织与个人双重意义  组织是人的一种最基本的社会存在形式  组织是个人职业生涯的实现形式  个人职业发展是组织HR系统的有机组成部分 组织是个人职业生涯的实现形式 组织是个人职业生涯的实现形式  组织为个人职业生涯发展提供了最基本、最重要 和最稳定的社会交往渠道及人际关系网络。  组织为个人职业生涯发展提供了最基本、最重要 和最稳定的经济动力（收入来源）。  个人从组织中介获得这些外在的生存条件和经济 保障的过程中，也通过组织获得一种“心理契约” 和“组织归属感”，从而在心灵深处获得一种内在 的文化愉悦和精神满足。 个人职业发展 个人职业发展 是组织HR系统的有机组成部分 是组织HR系统的有机组成部分  组织职业生涯管理问题的实质，是从人的成长和发展需要出发去 谋求组织发展目标的实现。因此，要深刻领会和全面把握组织职 业生涯管理的运作机理，就需要在一种“职业发展观”的广阔视野 上去观察问题。  组织职业生涯管理必须树立“ 以人为本”的核心价值理念，将员工 个人职业生涯发展需要放在首位，通过有效的组织系统和管理策 略，将之有机地整合于组织自身整个HR管理框架体系之中，这样 才能达到真正的“精神整合”效应。 7.2 7.2 组织内职业发展阶段及基本路径 组织内职业发展阶段及基本路径  进入组织  组织“社会化”  归属并融入组织 组织内职业形成 三阶段 组织内职业形成 三阶段  首先，进入职业组织 企业人力资源引进必须与组织整体的运作方式、战略规划相一  首先，进入职业组织 致，招聘甄选系统必须能诊断出一个人的短期操作能力和长期发展潜力，必须花大气力将招 聘选拔与工作安置相整合。  其次，是实现组织 “社会化” 要积极帮助新雇员渡过不应期，赋予新员工应用其  其次，是实现组织 “社会化” 所学专业技能进行创造和创新的机会，尽可能早地交给新员工某些具有挑战性的工作任务， 及时地通过表扬、薪酬奖励、晋升等途径反馈组织对其工作表现和绩效的意见，力求避免高 潜力新雇员的流失、创新激情消失或安于现状等消极后果  第三，相互接纳，达成 “心理契约” 形成一种互相吸引的心理均势状态，一种未  第三，相互接纳，达成 “心理契约” 言自明、心照不宣的关于未来给予对方以期望及期望满足的非正式期求和承诺，心理契约的 确定要以双方准确判断对方对己方的期望是什么、并能在未来予以适当满足为基础，其有效 性取决于满足期望的互利性有多大。 内职业生涯三维模型 内职业生涯三维模型 7.3 7.3 基于个人选择的组织职业生涯动态管理 基于个人选择的组织职业生涯动态管理  组织职业生涯规划  组织职业动态管理系统  各阶段职业管理要点  职业生涯管理基本策略 职业生涯规划 职业生涯规划  职业生涯规划要以个人评估为基础  要建立有关参与人相互配合的职业生涯规 划与开发组织架构  针对每个员工制定职业生涯开发行动方案 职业管理基本任务 职业管理基本任务  在内职业发展前期：避免新成员进入组织之初遇到的“现实震荡”，给新员工提出 较为现实的未来工作展望和明确目标要求，鼓励和帮助员工作好个人的职业生涯设计 和规划，给予员工具有挑战性的第一份工作任务，以职业发展为导向进行工作绩效评 估，通过阶段性的工作轮换明确每个雇员今后进取和自我实现的“职业通道”。  在内职业发展中期，必须理解和积极激励员工主动寻求自己的职业锚，使员工面 临工作挑战和信息反馈时，能最大限度地发现自己职业发展的机会和空间，其关键环 节是作好晋升和调配决策，培养员工的奉献精神。  在内职业管理后期：通过退休计划为员工提供生活、心理、健康、财务和投资等 方面的咨询帮助，使他们能够在不从事全日制工作的情况下维护一种自我成就感和回 归大自然的心理状态，完满地划上其职业生涯的句号