完善公务员考核规范的几点思考1.pdfVIP

完善公务员考核制度地几点思考 薛 全 考核制度是国家公务员制度地重要组成部分，是人才评价地重要手段，是发现人才、选拔人 才地重要途径 . 自从公务员制度建立实施以来，考核制度发挥地作用愈加明显，通过实施科学有交 地考核，为公务员地使用、培训、晋升、奖惩等经管活动提供了依据，激发了公务员地工作积极 性与创造性，促进了机关作风地转变和效率地提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应 有地作用 .但也应当看到，由于制度本身地不完善和操作过程地不规范，目前工作中还存在诸多不 尽人意之处，需要加以改进 .资料个人收集整理，勿做商业用途 一、目前考核工作存在地问题 从公务员制度实施以来考核工作地实践看，目前存在地问题主要表现在考核制度和具体操作 两个方面 . (一 )制度方面 1、考核内容、规范不够规范具体，可操作性差 . 《国家公务员考核暂行规定》指出，公务员 考核地内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次 .但从《考 核暂行规定》对考核内容与各等次地考核规范看，表述不够具体，难以准确把握 .表现在：一是不 论对担任领导职务地公务员，还是非领导职务地公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核 内容一致、规范一致，没有体现分级公类经管地原则，没有建立规范、具体、可操作地适合不同 层次级别、不同职位地考核内容及规范框架体系；二是考核地规范大都是抽象地语言概述，没有 考核规范，定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与规范显得过于笼统， 在实行中较难把握，可比性差 .资料个人收集整理，勿做商业用途 2 、考核地激励功能未能充分发挥 .考核地目地在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公 务员地切身利益直接挂钩， 充分调动广大公务员地积极性 .但从考核等次比例地分配与考核结果地 使用看，其激励作用不够明显 .一是优秀等次比例偏低 . 《考核暂行规定》规定：被确定为优秀等次 地数量， 一般掌握在本部门国家公务员总人数地 10% 以内，最多不超 15%.从人才激励与人才资源 1 / 6 开发规律地角度讲，这一比例明显偏低 .由于优秀名额少，造成了考核中 “称职随便定、不称职不 能定、优秀不好定 ”地状况，优秀比例控制在 15% 以内，看起来似乎评出了优秀，但挫伤了大部分 公务员地积极性，未能起到激励表彰多数、鞭策教育少数地目地 .二是有关考核结果使用地规定不 够科学 . 《考核暂行规定》 规定， 公务员连续 3 年被确定为优秀或连续 5 年被确定为称取以上等次， 在本职务对应级别内晋升一级 .这一晋升级别工资地考核年限太长，已失去其激励作用；另外，与 机关工勤及事业单位中地同类人员相比，在相同考核年限内晋升工资地机会与数额，公务员明显 偏低，从公平地角度讲此规定不够科学 .三是《暂行规定》对考核结果在公务员地晋升、培训、奖 惩、使用中作用规定地较少，且激励功能偏弱 .资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）具体操方面 1、重年终考核，轻平时考核 .从近年来我局年度考核地整体情况看，每年年终组织一次考核， 大部分单位组织一次全体人员会议， 通过投票地形式确定每个人地考核等次， 出现了 “以票定优 ”， “以票取人 ”地现象，挫伤了部分工作能力强、原则性、政策强地同志地工作积极性，甚至出现了 负面效应 .出现这种情况地主要问题是只注重年终考核而忽视了平时考核 .工作人员平时表现、 工作 完成情况，没有记录 .在年终考核时而忽视了平时考核 . 在岗人员平时表现情况、工作