HR如何判断一个人的能力？.pdfVIP

HR 如何判断一个人的能力？ 员工能力，是人才管理的起点、也是终点，更是人才管理最底层的理论。那么在讨论人才管理 和人才发展之前，必须要厘清底层的能力结构，即能力到底是什么？企业中如何有效解构能 力？才能真正管理好员工的能力，实现员工能力成长，从而助推企业经营。 应用员工能力模型时存在的普遍困惑 能力这个词，大家都能够理解和交流，但其内涵的解读却是因人而异，往往两个 HR在讨论能 力，但其实能力的内涵却完全不一致。 对于能力， 每个咨询公司和学术专家都给出了各自的定 义和模型， 显得纷乱繁杂， 这也导致员工能力的管理显得非常弹性和模糊， 而基于能力的评价 和发展体系也就难以建立。 总体上，麦可利兰提出了能力的冰山模型， 对能力的内部结构进行了解析， 区分出表象和潜在 的能力要素，比较概括和抽象地对员工能力的内涵进行了说明，具有经典性和权威性。 然而，当这样一个能力的冰山模型呈现在我们面前的时候， 作为企业的人力资源工作者， 肯定 是感觉无从下手， 在使用时显得过于抽象而难以应用。 于是学习了各类能力模型， 包括胜任力、 素质模型、 工作风格、 领导行为、 领导特征等等， 但在众多的概念面前， 更加茫然和乱了阵脚， 会有一堆的问题困扰着 HR，笔者尝试列举几个自己在工作中经常遇到的困惑： 问题 1：能力的内部结构到底包含哪些要素与特点，相互之间是否存在因果和逻辑关系？ 问题 2 ：不同类型的员工，所需要关注的能力点有哪些不同？ 问题 3：不同的能力要素，成长性是不是存在差异，哪些能力是可以发展，哪些能力是难以改 变的？企业需要在哪些角度投入资源？ 问题 4 ：在人力资源的具体应用上，各个模块如何与员工能力有效对接，哪些能力要素适合于 培养发展，哪些能力要素适合于人员招聘选拔？ 这些问题如果不梳理明白， 员工能力就会一直是团迷雾， 而失去这个根基， 能力体系和能力标 准难以成型，人才管理工作就像雾里看花，难以有效运转。 解构员工能力的内在属性：组织与个人属性 作为企业雇主， 在我们深入解读员工能力的时候， 一方面会把员工能力放到组织框架中， 基于 行业特性、发展阶段、业务模式以及职层职级考虑，形成组织对能力的需求；另一方面要基于 员工的个人框架，这是作为一个人本身所拥有的情感、经历以及个性等，这从他 / 她的家庭和 环境中发展而来。 因此，当我们从组织视角和个人视角去看员工能力的时候， 就会发现员工能 力的两大属性，即组织属性与个人属性。 对能力而言， 越是表象， 如知识技能， 组织的属性越强， 与岗位、行业高度相关； 越是潜在的， 如个性、风格和动机，个人的属性越强，与个人的生理特质和潜意识越相关。 组织属性越强，较容易习得，在岗位、企业和行业进行累积而愈加丰富；个人属性越强，越稳 定和越难改变，很大程度上是父母遗传和童年经历所决定。 过往，我们在思考能力、定义能力的时候，总是把个人与组织的属性总是交织在一起思考，那 就会显得非常混乱。 我们在思考能力体系和能力标准的时候， 一定要把能力内在逻辑解剖清楚。 员工能力两大属性的逻辑关系 在能力的内部逻辑和长期发展性来看， 个人属性的能力会决定了组织属性的水平高低， 即冰山 下的潜在能力会决定冰山上的表象能力。 我们在考察大学生，主要考察能力的冰山下部分，因为，大学生还没有经历过岗位、企业和行 业的积累，没有公司所需要的冰山上的知识和技能，只能通过考察潜能来看他的未来成长性。 因此大学生特别需要系统培养，尽快丰富其冰山上部分的能力结构。 同时，能力的个人属性部分往往在人生较早的阶段就已经变得比较稳固， 而且较难改变， 这也 是企业不需要对个人属性的能力发展投入过多的精力进行培养的原因， 而只能成为人员筛选和 潜才选拔的依据。 但进入职场后， 员