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HR 核心业务外包，利与弊 作者：北大纵横管理咨询集团 顾问 赵兰坤 近年来， 事务性的人力资源业务外包已经成为国内企业人事外包的主流。这种人事外 包的一个基本前提是：其一、事务性的、繁杂的工作占据了人力资源工作的大部分时间， 使得人力资源管理者无法从琐碎的工作中抽出时间， 来考虑与企业发展相适应的人力资源 管理的策略性问题，即战略性人力资源管理问题。其二、最大程度地利用社会资源和社会 化的服务， 提高企业的管理效率， 降低管理成本。 但是， 许多企业将事务性的工作外包后， 人力资源管理者并不能如企业所期望的那样，从战略的高度来开展工作的能力， 他们甚至 会发出 外包之后我们做什么“ ”的疑问。 导致这一现象的主要原因是：事务性、行政性的人力资源业务外包后，现有的人力资源管 理者的素质和能力是否能满足这种转变的要求。目前我国人力资源工作者现状有两种 ： 一种是有较丰富的人事管理经验， 但缺乏现代人力资源管理的理论知识， 另一种是接收过 系统的人力资源管理理论的教育， 却又缺少丰富的实践经验和跨行业的管理视野。 因此， 这些人力资源管理者还不具备从战略的高度来开展工作。在这种情况下，企业将核心人力 资源业务外包来实现稀缺资源的共享， 进而迅速提升人力资源管理水平， 获得核心竞争优 势就成为多数企业的必然选择。 核心人力资源业务是否能够外包以及外包什么， 是企业人力资源管理面临的一个最主要的 问题。一般认为， 企业的事务性、 行政性的工作， 由于不涉及企业的核心机密， 影响有限， 可以外包。而涉及企业薪酬考核政策、人力资源规划、职业生涯规划、人才梯队建设、企 业文化建设等战略性的、核心的人力资源管理工作不能外包。实际上， 核心人力资源业 务是否外包，需要从企业自身的人力资源管理水平、高端人力资源人才的可获得性、企业 培养高端人才的机会成本、第三方机构提供服务的优势等几个方面来进行分析。 笔者在 作如下探讨分析后，管理者可以权衡利弊。 探究一 —— 外部招募 人力资源高端人才专业化，往往是企业提高自身人力资源管理水平的第一选择。 因为这种 选择在有效提升人力资源管理水平的同时， 最大程度上保障了企业核心人力资源政策的保 密性、可行性以及操作实施的便利性。但这种选择是有限制性条件的。 一方面，寻找这类人才必然意味着较高成本的付出。首先是招聘的机会成本。即无论是企 业自行招聘还是通过猎头公司招聘，招聘的质量（被聘人才的能力是能满足企业的需求、 被聘人才是否能与现有的文化相融合等）都需要通过实际工作来检验，而这种 试错“ ”机制 需要企业在时间、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。许多国内企业，尤 其是中西部整体工资水平还不高的企业，聘用具有相当资历的高端人力资源管理人才，需 要付出高于企业平均工资几倍甚至几十倍的成本。 在未能确保人才质量的情况下，企业管 理者往往会对这笔支出心存疑虑， 或者是因为对被聘人才期望过高而急于看到管理改进的 成效。这种心态无形中又增加了被聘者的压力，最终可能导致招聘失败。 另一方面，战略性人力资源管理需要从企业的高度去着眼。也就是说，人力资源的高端人 才不仅要能够全面掌握并不断更新人力资源管理技术、 有丰富的人力资源管理经验， 而且 要有企业运作经验，能够从整个企业的业务运作角度去分析人力资源管理的需求。从这个 意义上来讲， 人力资源管理的战略性课题就是从管理性的职能转变为服务性的职能，