HR知识：人力资源调配：人才的九大配置资源.pdfVIP

人才的九大配置资源 人才资源是人力资源的高级表现形式，是一种活性的、再生的资源。在 以人为本 为经 营管理理念的今天， 人才资源凸显其独特的优势。 但有时很多企业往往陷入误区， 如把人力 资源混同于人才资源、认为人才资源越多其企业的竞争力就越强等。 目前，仍有很多人才向国外发展（包括大学生） ，他们为什么如此义无反顾呢？甚至大有 成就者也不愿回国报效祖国呢？以前我们往往从 钱 一个字上作文章，其实原因是多方面 的。笔者为此作些初探。 笔者认为，人才不是独立的一种资源，起码它受到如下图所示的其它资源的牵制。 一、 人才与人际关系 有人的地方就有人际关系， 而人际关系的好坏又决定了人才的才能发挥。 很多企业的人才 较多，但由于 企业政治 的因素拉帮结派，形成很大的内耗，人的过多精力花费在处理、平 衡各种人际关系上，从而影响其专业、才华的发挥。如 论资排辈 、 伴君如伴虎 等就是一 种对其的诠释。 据一份权威调查报告显示， 85% 的员工人为所在企业人际关系复杂， 37。27% 的员工因为人际关系原因而离职， 62 。5% 的员工认为因处理人际关系而影响本职工作。我 们经常看到： 一些单位的个别员工， 职位不高但权利很大， 一个人得宠与失宠时境况差异很 大，新进员工与企业的磨合很大的时间精力放在处理人际关系方面……因此， 一个企业里的 人际关系复杂， 对招聘、 保留、 发展人才是大有弊端的， 因为它会导致员工切身利益分配的 不均衡，导致员工管理的无序与混乱。 二、 人才与概率 在应届毕业生中， 最优秀的学生不一定就能应聘到最好行业、 最好单位与最好岗位的。 人 才的应聘与能力发挥有很多不可预见的因素掺合的， 不象在计划经济年代， 毕业时的工资一 样、职称评定相仿、 加薪分房也大体一致。 在市场经济， 由于专业不同、 面试的单位不一样、 所从事的工作内容不一样、跳槽频率不一样、受训机会不一样，都可造成迥然不同的结果。 就大的方面而言，印度、爱尔兰等国家之所以 IT 行业异军突起，与其 IT 人才有关，从小的 地方说， 前几年上海财经大学的部分专业录用起分线要比复旦、 交大的名校的录取线高， 但 短短几年，随着财务人员的 贬值 ，现在起分线就低得多；就个人而论，谁知道他五年以后 薪资是多少？职务是什么？在哪里工作？由于选择的差异， 所遇到的成功概率不同， 其人才 资源积累、 自我创造的财富也就不同了。 企业也一样，招聘时应聘者甚多， 录用不同的应聘 者，风险与效益也不一样。 三、 人才与区域 同样一个人，在不同的区域其所发挥的作用也不一样。改革开放时 孔雀纷纷东南飞 ，后 来很多人才又云集浦东， 现在很多内陆的镇长书记到经济发达地区打工、 同时形成了到西部 去的人才涌动潮。不同区域的人才其自身价值感是不同的。在经济落后的内陆，有些 吃香 部门如 银行、电信、保险 等还是以走后门为 招聘 主渠道的，而沿海开放城市则通过人才 市场来调节与配置人才资源，两者很明显。有人问， 同样在一家跨国公司任部门主管，为何 外籍的与本国的薪资就相差几倍、 几十倍？他们说， 他们