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H 公司薪酬体系优化案例分析 2014-12-16 23:38:39 一、项目背景 H 公司是一家地方国有金矿企业， 成立于 80 年代晚期， 在上世纪 80-90 年代， 公司发 展迅速， 成为行业里的佼佼者， 但进入 21 世纪后， 金矿企业越来越多， 竞争也越来越激烈， H 公司一直没有大胆的走出去，而又没有较大的资金实力去开拓新的矿源。使得 H 公司这 些年一直在走下坡路。 受 2013 年市场黄金价格波动的影响， H 公司今年前三个季度亏损 2 千多万。 在金价 不出现大幅上涨的情况下，今年的全年亏损局面不会改变。 H 公司的奖金与企业的利润是进行挂钩的，利润的 20% 成为全员的奖金池。在去年盈 利的情况下，奖金非常可观，尤其是高管，其年度薪酬总额超出绝大部分国企高管的薪酬。 但是按照公司的考核办法， 今年亏损严重的情况下， 不光没有奖金发放， 甚至要拿出亏 损总额的 10% 来补偿公司亏损。奖金发放问题成了企业员工普遍关注的问题。由于该公司 固定薪酬相对较少， 奖金方面占比较大， 不少员工对此感到不满， 认为自己的薪酬水平不包 含奖金会远低于市场水平。一时之间，公司人心浮动，部分员工已经开始离职，还有部分员 工开始向公司抱怨自己的岗位价值要比别人高， 但拿到的薪酬确实一样的， 认为自己应该加 工资，还有的员工开始争取更多的下井补贴、高温补贴等项目。 这一系列的由奖金发放引发的薪酬问题摆在 H 公司的面前，成为了 H 公司最棘手的难 题。 二、 H 公司薪酬体系问题解析 H 公司的薪酬有其自身的特点， 表面看起来是发放奖金的问题， 在效益好的年份， 人人 都有高额奖金拿，高额的奖金掩盖了公司薪酬管理的漏洞。一旦出现盈利状况不好的年份， 薪酬的各种问题就会暴露无遗。 经过深入的调研诊断， 我们发现， H 公司在薪酬体系方面确实还存在诸多问题， 要想从 长远解决 H 公司的薪酬体系的问题，必须对薪酬现状进行深入的分析，笔者根据 H 公司的 薪酬现状，从薪酬的内部公平性、激励性、竞争性等方面进行深入分析。 问题点 1 ：内部公平性方面 1) 职位定薪参照行政级别一刀切，没有体现岗位价值，缺乏公平性。 2) 同一岗位上的薪酬没有体现任职者能力的差异，对高能者和绩优者不公平。 解析： 薪酬的内部公平性主要体现在三个方面， 即 3P 付酬理念， 即：岗位价值、 能力、 绩效。 在 H 公司，企业的付酬理念是混乱的。首先，岗位价值没有经过评估，而是以传统的国有 企业的行政级别来定薪，比如部门经理就全部都属于 10 级，薪酬全部为 8000 元，完全没 有体现出岗位价值的差异， 不同的部门经理， 其价值并不一定是完全一样的， 而应该存在某 种程度的差异。 其次， H 公司的人员薪酬没有考虑到员工能力的差异， 也就是说只要是部门 经理， 薪酬都一刀切， 不管能力高低都是拿同样的薪酬， 这样必定会造成对高能力员工的不 满情绪。最后，员工薪酬的差异在绩效方面也没有体现，干多干少，干好干坏都一样，这样 会导致员工的工作积极性下降。 问题点 2 ：员工激励性方面 1) 没有凸显对核心职位价值的倾斜度，薪酬激励重点不突出 2) 薪酬和绩效没有实现对接，激励性不足 3)