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部门经理绩效考核办法 一、目的 为了建立和完善公司的人力资源管理体系， 考核公司中层管理人 员履行职责的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，确保公司 总体战略目标的实现，特制订本办法。 二、绩效考核的原则 1、公开性原则：要向被考核人明确说明绩效考核标准和指标、 考核程序、考核时间等事宜，使绩效管理有透明度。 2、客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核人的 任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核人和被考核人 要开诚布公地进行沟通和交流， 评估结果要及时反馈给被考核人， 肯 定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 4、差别性原则：对不同部门进行绩效考核时，要根据不同的工 作内容制定贴切的衡量标准。 三、绩效考核的适用范围及说明 1、本办法适用于公司的所有部门经理及副经理。 2、本考核办法是指通过签订内部绩效责任书的方式，确定部门 经理应完成的主要任务， 并按照一定的程序和方法， 对部门经理履行 绩效目标的情况进行考察、核实、评价，以此作为对部门经理进行管 1 理与奖惩的依据。 四、绩效考核的方式 部门经理的考核评价分三个部分： 1、直接上级的考核，即由事业部总经理直接对部门经理的 KPI 指标进行设定和考核。 2、相关业务部门的部门经理进行考核，设定此项考核的目的是 为了加强各部门之间的工作配合， 促进部门改善工作流程， 提高工作 效率。 3、下属对经理的评价考核，设定此项考核的目的是，由下属员 工对上级主管领导在培养下属的工作能力， 以及处理工作上的公平性 进行考核。 五、 KPI（关键绩效指标）的设定 1、KPI 指标是指将公司整体的经营计划分解到各部门，各部门 将分解到的经营指标设定为本部门分周期的、 可量化考核的工作完成 指标， KPI 是进行绩效管理的基础和依据。 2、KPI 是在每个季度的前 5 个工作日由事业部总经理和部门经 理共同制定，对于考核的指标以及要达到的期望结果达成共识， 并形 成未来一个季度的《绩效考核表》 。如果考核指标需要在一个季度中 分不同的时间点进行评估及修订， 需要在考核表中详细说明， 并按时 间点进行评估和修订。 3、各部门将确定好的《绩效考核表》发人力资源部进行备案。 2 4、在考核过程中出现的影响绩效指标计划值完成的重大外部环 境变化和其它原因， 如果需要调整考核指标， 需事业部总经理和部门 经理沟通并达成共识，并将新的《绩效考核表》发人力资源部进行备 案。 六、绩效考核的日常实施与管理 1、为保证绩效指标计划值的实现，事业部总经理在每个月月底 要了解部门经理考核指标的完成情况，并进行相应的指导和帮助。 2、事业部总经理要在日常工作过程中对于部门经理的绩效表现 进行及时、客观地记录，以便在季度未进行相应的考评。 3、在对部门经理的绩效表现进行记录的过程中，其他部门要积 极配合，及时提供被考核人的相关考核依据，帮助考核人客观、公正 地记录考核数据。 4、在每个季度最后一个月的 25 日开始，事业部总经理、业务关 联部门经理、下属员工开始对部门经理的绩效结果进行考评， 于月底 前完成对部门经理的考核表，并将考核结果提交到人力资源部。 七、绩效考核的评分核算 绩效系数 = 事业部总经理考核分数 * 60% +各相关部门经理考核分数平均值 * 30% +下属考核分数平均值 * 10% 八、绩效评价结果的应用 绩效考核结果的应用主要在以下几个方面： 3 1、与薪酬直接接轨，作为未来一个季度绩效工资核算的依据， 即未来一个季度工资核算时： 实发绩效工资 = 绩效工资 * 上季度绩效系数 2、作为部门经理薪资调整和岗位调配的依据； 3、作为改善部门经理绩效的依据，根据绩效结果，对于工作表 现不足的地方共同制定改善计划。 九、部门经理的绩效考核办法由人力资源部制订并进行解释。 十、部门经理的绩效考核自 年 月 日起实施。 附件一：各部门业务关联表 附件二：绩效考核表 附件三：业务关联部门互评表 附件四：下属考评表 4