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企业薪酬管理的四大实践 薪酬管理是企业管理的重要组成部分之一，员工薪酬的内部 分配和外部竞争战略的制定是企业发展的动力和主要激励机制。 近三十年来，登陆中国大陆地区国际性企业的薪酬战略和理念出 现了重大的变化，这种变化表现在对员工的重新定位和对企业文 化多元化战略的界定方面。这种变化为中国本土企业薪酬体系的 发展指出了一个可供参考的方向，同时也从战略层面对本土企业 的发展提出了新的课题和挑战。那么下面，让我们从薪酬理念这 一层面上说起。 和所有的交换一样，发生在企业和员工之间、就劳动力和薪酬 所进行的交换也要遵循经济学中最基本的规律：双方都想在提 最小投入的情况下从对方获得最大的产出。具体到企业方面，当 它从员工方面得到的收益逐渐增多的时候，它在购买劳动力时需 要支付的成本也在逐渐上升；因此，在企业劳动力成本的变动过 程中，一定会出现这样一点，在该点能够满足这样一个条件，即 企业的边际劳动力成本等于它所获得的边际劳动力收益，即达到 所谓的均衡状态；而薪酬预算最为重要的目标就在于找到这一均 衡点，以实现劳动力成本和企业收益之间的平衡，保证企业所有 者的收益最大化目标能够得以实现。 一、薪酬分配应有利于增强企业的核心能力 由于外部市场环境的易变性和不可预测性，许多企业开始运 用基于资源的竞争战略，即通过培育企业内部的核心资源优势， 使得竞争对手在短期内难以模仿，从而赢得竞争优势。企业核心 能力包括：技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源 配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。一 个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在价 值评价中给予认可，通过适当的价值分配形式来培育和强化核心 能力。 二、薪酬策略适应企业环境的发展变化 薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬策略的重要性。薪 酬策略，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应 当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式，企业必须就薪酬水 平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做 出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地 制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通， 同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 三、薪酬制度应遵循公平有效和合法性原则 薪酬管理对于几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的 问题，这主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平 性、有效性和合法性三大目标。同时，在制度上给予规范化和明 确化 （1）所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过 程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于 本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位 上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。 （2）所谓有效性，是指薪酬系统在大多程度上能够帮助组 织实现预定的经营目标。这种经营目标并不仅仅包括利润率、销 售额等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、 团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面的一些定性 指标的达成情况。 （3）所谓合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是 否符合国家的相关法律规定，从通行情况来看，与薪酬有关的法 律主要包括最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等等。然 而不仅在这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突，即使是在 公平性这一目标上，企业往往也处于两难境地。比如说，员工对 于薪酬公平性的一个重要判断基础是本人的薪酬水平与其他同 类企业中同类人员之间的薪酬对比状况，其他条件相同的情况 下，本企业的薪酬水平越高，员工的公平感就会越强。 但是，企业的薪酬水平如果过高，又会对企业形成成本压力， 对企业的利润产生不利影响，从而在薪酬的公平性和有效性之间 产生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之间有时也会 产生类似的冲突。即企业有时在不守法的情况下会有利于增加收 益，比如不遵守最低工资立法的规定给工人支付低工资。 因此，企业在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合 法性三大目标之间找到平衡。 四、薪酬管理应具备的人本化特性 仅就薪酬的公平性本身而言，就是一个非常复杂的问题。事 实上，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题，而公平性 本身就是一个主观色彩较为浓厚的概念，因此应从制度上给予规 范化和明确化。 管理学中的公平概念：人们往往是通过与他人所