刍议国企经营薪酬激励反思与重构.pdfVIP

刍议国企经营薪酬激励反思与重构 摘要：我国国企经营者薪酬激励机制存在诸多缺陷，诸如总体收入低，但 差距大；薪酬激励方式过分单一：缺乏科学的经营者业绩评价体系和长效 激励机制等。问题的关键是国有企业比重过大，市场化程度低，行政化色 彩和股票等市场机制不成熟等。国有企业的市场转型是我国国企经营者薪 酬激励机制的构建前提。我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路是“分 类设计薪酬制度”。在此基础上，分析了 “分类设计薪酬制度”的具体类 型，并提出具体对策。 关键词：国企经营者；薪酬；激励机制；分类设计薪酬制度 长期以来，在计划经济体制下，我国国有经济比重过高，国有企业数量庞 大，在经营管理上存在诸多弊端。改革开放以来，随着我国从计划经济向 市场经济体制转轨，国有企业的比重逐步降低，并且在管理体制上进行了 一系列改革。 在市场经济条件下，所谓的国有企业是指由国家全部出资的国有独资企业 (未进行公司化改制的国有企业)、国有独资公司，以及国家控股的国有控 股公司等。关于国有企业经营者的界定，有不同的观点。有的认为，国企 经营者仅限于企业的法人代表，比如上海、无锡等地曾经采取的做法；有 的认为国企经营者包括企业集团的全体成员，比如南通市曾经采取的做法； 有的认为，国企经营者包括企业中的董事长、总经理和党组书记，比如深 圳市曾经采取的做法等。我们认为，根据《中央企业负责人经营业绩考核 暂行办法》所界定的范围。国有企业经营者具体包括在国有企业担任实职 的董事长、副董事长、总经理(总裁)、厂长以及列入国资委党委管理的副 总经理(副总裁)、总会计师等。笔者在此分析国企经营者薪酬激励机制， 也限定于此。 一、我国国企经营者薪酬激励制度的缺陷及其原因分析 随着我国从计划经济向市场经济体制转轨，我国对国有企业经营者的薪酬 激励制度经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列 改革实践。其中，影响比较大的是 1987 年至 1992 年期间我国推行的承包 制和 1994 年开始试点的年薪制。 从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放 权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。承包制的 主要内容包括：上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计 划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与 增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。 从历史来看，相对而言，承包制无疑是我国国企经营者薪酬激励机制的一 次改革和进步。但承包制仍是过渡做法，不能根本解决国企经营者激励问 题。承包制最大的缺陷就在于经营者的行为短期化，不能形成长期激励机 制，最终会损害国家利益，也容易导致国有财产变相地流失。 从年薪制来看，上海从 1992 年开始在国有企业中试行年薪制。1994 年， 深圳也开始在国有企业中试行年薪制。随后，逐步在全国推广。我国国企 经营者年薪制分为基本收入和风险收入两部分。基本收入为本地区职工平 均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现税利及资产规模调整 系数；风险收入由企业资产经营目标及经济效益指标完成情况确定。为了 实现责权利三者相统一，有些地方在实行年薪制的同时，也附带实行风险 抵押金制度，以此承担经营可能造成的损失。 年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业经营者薪酬激励机制的又一创 新，而且更加接近现代企业制度。它不仅加大了经营者报酬激励的力度， 而且还强化了对经营者经营行为的约束，同时对经营者经营收入又加以适 当限制。但总体而言，由于我国国有企业自身尚未彻底完成市场化转型， 以及企业外部市场环境和社会环境等因素的制约，从而导致年薪制引入中 国时，就如同公司治理等制度一样，或多或少地发生变异，不能有效地解 决我国国企经营者报酬激励难题。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市 场性较弱，对管理者的激励性不足；业绩考核指标体系不完善，致使年薪 制得不到有效的实施；我国大多数国企在实行年薪制中，固定部分比例高， 而变动收入少，不利于创新和承担风险，激励性不足等。 鉴于此，从 20 世纪 90 年代开始，我国开始在包括国企在内的许多企业当 中试行经理股票期权等薪酬激励制度，并形成了上海模式、杭州模式、深 圳模式、北京模式等。相对于年薪制而言，又与国际惯例接近了一步。股 票期权制是激励经营者采取长期行为的有效激励方式，由于经营者的长期 利益最大化与企业的长期发展及其效益紧密相连，因此，避免了企业经营 者的短期经营行为。但由于股票期权制是建立在完善成熟的股票市场基础 上的，然而在我国目前国有企业当中，由于国家所有权自身的缺陷以及外