第八章国际人力资源的绩效考核.pptVIP

国际人力资源管理 尚从永 Email:shangcongyong@163.com Mobile: 第八章 国际人力资源的绩效考核 第一节 国际人力资源的绩效考核与管理 第二节 国际人力资源绩效考核的操作 2 一、什么是绩效考核 二、国际人力资源绩效考核的特点 3 一、什么是绩效考核 ? （一）含义 ? 对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价 的过程。一般需要明确 5 个问题： 考核目的 、考核 标准、 考核方法 、评价者和考核周期。 ? （二）考核目的 ? 改进组织与员工个人绩效 ? 为薪酬与激励管理提供依据 ? 为组织的人事决策提供依据 4 （三）绩效考核方法的类型： 1 、员工特征导向 ? 衡量员工个人特性，主要考察员工这个“人”怎么样。 2 、员工行为导向 ? 衡量员工的行为表现，主要考察员工“怎么做”的。依 据评价基础的不同，分为 主观评价（相对比较）和客观 评价（绝对比较） 。 3 、员工工作结果导向 ? 衡量员工的结果表现，主要考察员工“做成了什么”。 5 温馨提醒： 绩效考核正过渡为绩效管理。绩效管理不是仅 关注事后考核，而是事前计划、事中管理和事 后考核的系统。 二、国际人力资源绩效考核的特点 ? ? ? ? ? ? ? ? （一）思想上非常重视 （二）强调员工努力方向与企业目标的一致性 （三）强调以人为本 （四）强调指标的全面性 （五）重视客观性、定量化 （六）强调考核相关制度的建设 （七）强调要在一个稳定的管理基础上进行 （八）重视科技信息系统的导入与应用。 7 温馨提醒 : 虽然特征是普遍性的，但主要国家的企业在绩 效管理上有差别。 美国、日本和德国企业在绩效管理上的差异 美国企业 1. 以职位分析为 基础 2. 主义，强力表 现； 3. 快速评价、迅 捷晋升； 4. 现实回报、无 情淘汰 日本企业 1. 年功序列 2. 福利型管理 3. 重视能力、资 历和适应性三者 平衡 4. 缓慢晋升 德国企业 1. 小幅度定期提 薪、晋升、调换 工作 2. 公平竞争的择 优机制 8 第八章 国际人力资源的绩效考核 第一节 国际人力资源的绩效考核与管理 第二节 国际人力资源绩效考核的操作 9 一、绩效考核的一般方法 二、国际人力资源绩效考核的特殊方法 10 一、绩效考核的一般方法 行为型考核方法 ? 关键事件法 结果型考核方法 ? 目标管理法 ? KPI 综合型考核方法 ? 评分表法 ? 书面描述法 ? 行为定位评分法 ? 多人比较法 ? 个体排序法 ? 配对比较法 ? 分组排序法 关键事件法举例 对一名保险公司的推销员考评 有利的关键事件 “以最快的速度和热诚的 方式反映客户的不满” 不利的关键事件 “当获得保险定单之后， 对客户的反映置之不理， 甚至有欺骗行为” 优 差 行为定位评分法的含义 又称行为锚定等级评价法，将关键事件与 等级评价有效结合，通过一张行为等级评价表 将每一绩效维度中存在的一系列行为进行打分， 每种行为表示这一维度中一种特定的绩效水平。 行为锚定等级评价法表举例 行为表现：热情待客 7 6 对于进入店门的顾客，从不打招呼，也不主动上前提供购物引导和 帮助； 对于进入店门的顾客，很少打招呼，也不主动上前提供购物引导和 帮助； 5 4 3 2 1 对于进入店门的顾客，能够打招呼，但态度不好； 对于进入店门的顾客，能够打招呼； 对于进入店门的顾客，能够报以热情友好的招呼； 对于进入店门的顾客，经常报以热情友好的招呼，并且主动上前提 供购物引导和帮助； 对于进入店门的顾客，一贯报以热情友好的招呼，并且主动上前提 供购物引导和帮助； 多人比较法举例 个体排序法 部门：财务部 员工人数： 10 人 姓名 A 序号 10 姓名 F 序号 5 B C D E 7 6 1 4 G H J K 9 8 2 3 多人比较法举例 配对比较法 对比人 姓名 A B C D E + + － － － － － － － + A B － C － + D + + + E + + + － “ + ”的个数 2 4 3 0 1 多人比较法举例 分组排序法 分组比例 员工总数 优秀 良好 一般 （ 10% ） （ 15% ） （ 50% ） 10 人 15 人 50 人 较差 （ 15% ） 15 人 很差 （ 10% ） 10 人 100 ? ? KPI 绩效考评方法主要目的：绩效改进、价值 评价 KPI 强调用工作结果来证实工作能力，通过被 考评者在自然稳定的工作表现证明其实际能力。 KPI 举例 序号 KPI 及目标值 权重 考核标准 相加 =100% 1 2 3 4 销售收入 1 千万 （其中： 无线 700 万，存储 300 万 毛利率 30% 库存周转 60 天 削价准备金年末余额累 计