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2016 最新企业薪酬体系设计方案 很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案，对于企业的薪酬体系的设计方 法很多，通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理，也就是在做薪酬设计之 前，对岗位体系进行规划，在岗位梳理的基础之上，再对岗位薪酬体系进行详 细地设计。 今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一 些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理，第二部分是薪酬方案 设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计，即内部的分析和诊断。 还包括薪酬策略，针对公司内部薪酬的现状，结合外部薪酬水平的情况等。 基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计，包括固定薪酬，浮动薪酬，其他薪 酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之 后，会涉及到新旧体系的套改。 对于薪酬方案的设计，我们遇到很多客户，客户的需求不同，但是我们经 常遇到一种现状是企业主有企业主的想法，HR的管理人员有他们的想法，那么 对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢？我这里跟大家做一个分享。 总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目，一些基于战略和业务转 型发展的创新薪酬的管理理念，我把它总结为加减乘除。 无法显示链接的图像。该文件可能已被移动、重命名或删除。请验证该链接是否指向正确的文件和位置。 加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必须符合公司战略 的要求，也符合业务发展和转型的要求，和公司的核心能力的打造结合在一起。 大家可能会经常调侃，咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于 战略和业务发展的。 如何关联呢？举个列子来讲，我有一个客户，他之前是做国内的消费品市 场的，但是基于过去N多年的发展呢，国内的消费品市场竞争越来越激烈，现 在国外市场，特别是东南亚一些区域的市场，潜力非常巨大，未来业务发展的 方向和转型的要求是开拓国际市场，既然开拓国际市场，相应的组织架构，包 括所需人员的薪酬体系设计，就要着手准备。 这家企业薪酬体系的设计，是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来 做出的，因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。 第二个是减法，去掉负薪酬。什么是负薪酬？对于没有预期效果的薪酬， 对于激励没有意义的薪酬，包括不符合行业、企业特点的薪酬，只是增加了公 司的薪酬成本而已，并没有对于公司实际的业务发展，业绩增长有实际性的帮 助，这些是要去掉的。 举个例子来讲，我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计，国有企业的弊端 是有很多的，比方说，国企有很多负薪酬，如工龄工资，工龄工资其实不多， 一年也就几块钱、十几块钱，二十块钱，这类薪酬只是增加的薪酬成本，对于 员工的激励是没有作用的。 后来我们给他调整了负薪酬，变更成五年长期贡献奖，十年长期贡献奖。 十五年、二十年长期贡献奖，奖励什么呢？我们给他奖励金砖，这是我们给企 业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的 薪酬是没有概念的也是没有意义的。 第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题，部门之 间经常配合不力。举个例子来讲，研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就 要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。 怎么体现出来呢？包括从未来增量中拿出来的奖金，可能跟销售的收入挂 钩，和研发的成果挂钩，和生产的成本挂钩，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋 糕的原理，拿到自己的收入，这样对大家来说，意义比较大。 第四个是破除负面薪酬。比如：破坏组织气氛的、团队协作的，影响蛋糕 做大的薪酬。举个例子，可能对于某个部门，某一类人的薪酬体系，特殊津贴， 福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的！ 那么薪酬体系怎么设计？ 在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论，除了岗位薪酬体系设 计也还有其他的薪酬体系设计，包括有些企业在做能力薪酬体系设计，还有创 新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。 不同企业的不同发展阶