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公立医院绩效考评方法探析管理论文 目录 一、当前公立医院绩效考核中存在的问题 （一）考核制度未有效落实 （二）考核指标不完善 （三）考核沟通反馈机制有待改进 （四）科室成本控制与绩效脱离 二、医院绩效考核问题的对策 （一）落实考核制度 （二）实行多方位考核机制 （三）不断改进绩效考核方法 （四）全院绩效总量限制 三、结语 正文 摘要：公立医院绩效考评方法探析 作者：未知 ：公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，随着医疗事业的改革发展，要充分调动医务人员的工作积极性，提高医院医疗服务水平，提升医院的竞争力，必须探索一条科学合理的绩效考核体系。本文结合公立医院的实际情况 关键字：公立医院；绩效考核 新医疗改革要求医院护理管理人员更新思想，改进服务态度，提高服务水平。我国医改历经三十多年，以预防为主，坚持走中西医结合的道路。随着我国市场经济体制改革的全面展开，医疗卫生深化改革进一步向前发展，2016年国务院公布《医药卫生体制改革重点实施方案》指明了医改的发展方向，绩效管理开始实施。2017年北京在公立医院综合绩效考评的基础上，119家公立医院率先在全国启动了公立医院经济管理绩效考评，在医院上报的各类财务数据，为医改后医院运行及医疗的变化提供评价依据。这也是我国首个在省级层面推进的公立医院经济管理绩效考评工作。 绩效改革的目的是利用经济杠杆吸引激励人才，充分发挥其自身价值，调动员工工作积极性，不断提高服务质量水平，促进医疗事业的健康发展。现行的工资结构是岗位工资+绩效奖励模式，岗位工资执行国家制定的工资标准，绩效工资是根据业绩水平，贡献价值所得到的弹性分配。 一、当前公立医院绩效考核中存在的问题 公立医院属于国家事业单位，部分资金由政府负责。公立医院实行改革后，使医疗卫生服务，全民公共卫生，城乡居民医疗保障不断改进。公立医院实行绩效管理，使医护人员的工作受到社会的认同，医护人员的工作热情不断高涨，医疗设备更新速度加快，医护人员的居住生活条件发生了变化[1]。人们开始认识到新医疗实施绩效考核管理的重要性，公平、公正的考核医护人员和管理人员的绩效非常重要。但公立医院实行绩效工资管理后仍有一些制度弊端尚需修正完善。 （一）考核制度未有效落实 绩效考核制度的落实情况，考核打分的客观性都影响着考核的公正性。有的医院职能后勤科室没有硬性考核标准，忽略了考核过程，没有充分发挥激励人员的作用，导致绩效考核流于形式。 （二）考核指标不完善 很多医院绩效考核时间较短，考核体系不完善，个体量化指标少，德能勤绩未能全部体现。大多部门考核指标使用同一标准，考核结果有失公允。有些医院过于重视经济指标，忽略了医德医风，服务水平等方面问题。 （三）考核沟通反馈机制有待改进 部分医院进行考核时无有效沟通反馈，导致考核中的问题不能得到改进，影响绩效考核管理工作的进行。 （四）科室成本控制与绩效脱离 传统的绩效分配模式可以促进科室增加业务收入，但容易导致过度治疗，检查，增加患者的经济负担，不利于医患关系的和谐，有违医院的公益性原则，影响医院的长期发展。 公立医院绩效改革的目的是破解制约绩效改革发展的阻力，目前医院的绩效考核指标偏重于经济指标，导致以药养医的现象普遍存在。 二、医院绩效考核问题的对策 （一）落实考核制度 绩效考核专业性较强，必须设置专职的管理部门，并设置专门负责具体工作的机构。严格按照考核制度进行，充分发挥考核的激励监督作用，为人力资源管理提供重要依据，充分激发员工的工作热情。 （二）实行多方位考核机制 公立医院的考核体系应基于医院的发展目标和重点管理工作，设计各项考核指标，体现其自身公益性原则。应全面考虑医护人员的服务水平，患者的满意度，医疗服务质量等，医院通过对工作质量，成本控制等指标进行考核。根据不同主体分别设计考核方式，应将定性指标和定量指标相结合，使考核者在执行过程中更便于操作。 （三）不断改进绩效考核方法 目前医院内部考核方法有360?，KPI关键考核法，平衡积分法等，360?考核法通过员工对不同主体对象了解自身工作绩效，客观多方位评价自己，以便更好的提升自己。平衡积分法是诉求企业内部绩效短期和长期间的平衡，强调单一的绩效考核指标。KPI关键业绩考核法制定各级若干重要工作方面分目标达到程度的指标[2] 积极推进全成本核算，临床一线以当月收支结余部分按一定比例为科室与个人绩效工资分配总额，分解为质量20%，数量70%，服务奖10% 病区绩效工资考核工作量，按病人入院数，走廊加床数，手术级别和外科病区手术数进行核算。门诊考核按门诊病人诊疗数，门急诊输液病人人数等进行核算。医技科室考核，按病理，放射，B超，新脑电图，高压氧，化验等每一病人为一个工作量，进行合理分配。住院药房按没床日工作量进行考核。急救中心按每次接回病人数为数量考核依据，体检中心按体检人