央企高管薪酬改革的重点和难点.pdfVIP

一切构想源于客户 央企高管薪酬改革的重点和难点 文/和君集团合伙人 李雪松 央企薪酬福利尤其是高管的薪酬问题，一直备受舆论强烈质疑。主要原因就是央企薪酬过于优厚，与 一般企业的差距过于悬殊。薪酬差距问题不仅表现在央企内部高管与普通职工之间，也表现在央企职工与 其他企业职工之间。央企高管高薪不仅让央企普通职工感到不满，更让央企以外的普通民众愤愤不平。由 于央企高管层履职待遇缺乏基本约束，导致挥霍浪费、助长不正之风乃至腐败问题日益凸显，央企高管薪 酬之诟病，不仅损伤央企和政府形象，也侵蚀着公平正义。面对全面深化改革的大形势，改革央企主要负 责人薪酬制度，合理确定并严格规范央企负责人履职待遇、业务支出，势在必行。 客观说，近年来央企在加强薪酬福利管理、规范职务消费等层面，已有所进步，但在信息透明度尤其 是利润和职务消费上，与改革的要求、公众期许都有很大差距，在监督管理上仍然有很多漏洞。这种状况， 与央企肩负着搞好国有企业、壮大国有经济的使命极不相称，亟待从薪酬制度上进一步深化改革。 高管薪酬改革之创新：三大突破点 高管薪酬制度改革方案原文日前已下发到各企业，将于 2015 年年初开始实施。此前，负责人薪酬改 革方案先后经中央深改组会议和政治局会议审议通过。根据人力资源和社会保障部此前公布的标准测算， 改革首批将涉及 72 家的 200 名高管，具体调整范围将包括由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门 任命负责人的 53 家央企，如中石油、中石化、中移动等，以及其他金融、铁路等 19 家央企。可以说，薪 酬改革难点和重点都在企业负责人，此次会议审议的方案针对的就是央企高管层，所以，每个央企的负责 人理应强化担当意识、责任意识、奉献意识，正确对待、积极支持这项改革。而不能口头上做“巨人”， 行动上做“矮子”。 改革突破点一：增加任期激励收入 此前，负责人的薪酬结构分为两部分，一是基本年薪，一是绩效年薪。按照新的负责人改革方案，除 了以上两部分，今后将增加任期激励收入。对于任期激励收入，如果负责人干得好，最多能奖励年薪总水 平的 30%，干不好不仅没有，连绩效年薪都泡汤。 改革突破点二：破除国企隐性福利 破除国企隐性福利是此次央企负责人薪酬制度改革重要一环，目前的国企高管隐性福利花样繁多，如 持有公司股票、出国考察、兼职收入、健身卡、购物卡、补充保险、住房等等不一而足。在新规定中，央 企高管公积金缴存将设红线。严控公积金缴存比例被纳入下一步央企高管薪酬改革范畴，规定央企负责人 缴存住房公积金比例最高不得超过 12%，缴存基数最高不超过企业负责人工作所在地统计部门公布的上年 度职工月平均工资的 3 倍。 改革突破点三：触及政企分开 此次薪酬改革和之前的央企负责人薪酬改革相比，此次开始触及政企分开这个根本，特别是这次改革 没有回避最为核心的隐性收入问题，可以看出改革的决心和力度。与现行政策相比，改革后，多数央企的 薪酬水平将会下降，有些降幅达到百万人民币，在打贪倡廉的社会气氛中，多数民众均是大力支持。凸显 电话：053283868330 网站： 一切构想源于客户 央企、国企不能再用传统“铁饭碗”心态视之， “盈亏”问题终究要受到市场考验。 薪酬改革之重点：如何兼顾效率与公平 因机制体制原因，国企高管的薪酬机制处于计划经济时代机制与现代市场经济机制混着的状态，高管 上的管理层、领导层随着给自已制定高薪、以各种名目“自肥”。根源就在于国企高管的薪酬并不与其管 理、经营成绩直接挂构，无法形成强有力的激励、竞争压力，导致一些国企一边巨额亏损，一边是高管拿 高薪。 国企薪酬改革能兼顾效率与公平吗？这应该是改革的根本目的。只有兼顾效率与公平，才能最大激发 员工创新创造潜能，提高企业生产效率和营利能力，在市场竞争中立于不败之地、不断发展壮大。国企薪 酬改革需兼顾效率与公平，缩小高管与普通员工薪酬差距是为了让财富分配更加体现公平这一原则，也有 利于提高普通员工的工作效率。 但是，降低高管薪酬绝非是国企薪酬改革最重要的目的，一些不合理的高薪自然要降下来，但随着国 企体制改革，逐渐与市场化竞争机制接轨，国企高管需更多由职业经理人来打点