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師徒成員企業化 葉仁傑 (Perry Ip) 何慧禎 (Winnie Ho)、吳偉耀 (Rafael Ng)? ? ? ? 作者簡介：葉仁傑(Perry Ip)，澳洲南十字星大學管理學博士，亞洲（澳門）國際公開大學助理教授，香港第一產業協會會長。 何慧禎 (Winnie Ho)、吳偉耀 (Rafael Ng)?均為本大學工商管理碩士研究生。 引言 在華人社會，學習國粹或工藝，諸如：字、畫、(中)醫、卜、星、相、武術、廚藝等等，都秉承尊師重道的傳統，尤其宗教的師傅，在組織中具有崇高的地位。如果師徒成員企業化，師傅本人的魅力可以團結上下、大事可為。然而，師傅本人必須具備管理的能力。本文試以探討師徒企業化，可否使剛起步的小企發揮凝聚力從而讓企業邁向成功。研究假設是師傅並非管理專才，因此由其中一名弟子掛帥，作為這師徒型企業“名義上”的最高指揮官。 在現代商業中，有企業借助師徒或宗教的關係來維繫企業成員，追求共同目標。但是，當中的師兄弟，會因為拜師的先後，有輩份之分，在企業中有不同的影響力或發言權。儘管先入門的師兄沒有一技之長，而後入門的管理高手按照論資排輩，有可能敬陪末座。 作為這起步小企名義上的最高負責人（暫稱CEO），他（她）往往一方面受到師兄弟的嫉妒，成為組織中眾矢之的，令他（她）寸步難行、如履薄冰；另一方面，當中沒有企業職銜的師傅，在師徒型企業中，具有巨大的影響力，左右企業發展決策。統領一群雜牌軍，借助師徒的凝聚力能否讓企業邁向成功？ 論資排輩 現代企業組織管理人借助師徒的關係來維繫企業成員，追求共同目標。但是，如果師傅論徒弟入門的先後或個人喜惡，忽視貢獻，必會挫傷企業成員的進取心，打擊企業組織的團隊精神及凝聚力。 處於起步階段的的小企，往往是資源緊絀，舉步為艱，師傅篩選CEO時，必須用人惟才；還有，選擇項目時，要有緩急先後的順序，善用有限資源。企業組織內存在爭議是必然的現象，師傅應該發揮他的影響力，輔助CEO使企業組織發揮其凝聚力。讓CEO制定企業目標、制度與準則，而不拘泥於論資排輩。 4. 六個常見的失誤 如果師傅以太上皇的姿態作企業的最終決策者，會出現學者Bossidy Charan (2004) 指出六個常見的失誤行為如下： 1) 過濾片面的信息：並且以自身的偏好和追求，扭曲訊息，比如報喜不報憂，令成員相信成功在望，添加CEO不必要的壓力； 2) 偏聽偏信，先入為主：迴避自己不熟悉的問題，導致資源錯配； 3) 痴心妄想，眼高手低：漠視現有資源 (包括人手) 無法實現理想中的鴻圖大計； 4) 恐懼心理：不正視、不提出企業面臨的問題，擔心形象受損； 5) 過分傾情：全身投入可能創造輝煌，但是往往對某項目或某愛將的過份投入，而忽略了該項目或主管的劣勢； 6) 市場奢望：為了實現業績的期望，不斷擠壓員工及企業現存的資源。 師徒型企業出現的管理問題，最高決策者往往是問題本身癥結所在。 如果師傅不信任，不肯放權，不懂珍惜其管理專才，凡事必躬親。那麼，師徒型企業的凝聚力會一分為二，組織成員會向師傅或CEO “歸邊” ，造成不必要的內部派系矛盾。 企業凝聚力 要分別及成為有魅力的管理者，可以以計劃普遍性原則 (Principle of Pervasiveness of Planning)作為界線。一般來說，高層將大比重的時間花於計劃功能；而中層人員將時間花於組織、指揮、控制等功能的時間。許多置身管理層而無專業知識的高層人士，經常奢談只抓大方向。不幸的是他們沒有基本管理功底，所謂大方向往往是徒有主觀的觀念，而是無法落實執行的空話。每個領導者都明白企業的資源有限，而不能不斷辭退意見分歧的成員，如果師傳是最終幕後決策者，那麼師傅要有求同存異的胸襟。 在華人社會宗教狂熱的企業成員畢竟是少數，每個成員都會對自己在企業的工作有所求，甭管是為生活、為名、為利或為了自我實現。師徒型的小企往往只能編織一個美好的前景，但是有再好的前景，成員要面對生活開支。如果師徒型的企業用義工般的形式對待員工，無法滿足成員的基本生活費用，只要時間一長，勢必有人自動離場。 AUF理念 AUF即Army，University和Family三個字縮寫。這理念是講求企業中要有軍隊般紀律、大學般的學習型組織及家庭般的和諧。師徒型的企業有強烈的家長制但是匱乏A和U。企業的管理過程中，必然出現人員之間的矛盾、衝突、利益分配與職位配置。如果有成員認為分配不公而師傅介入，CEO的角色會被“矮化”，繼而在企業當中失去威信。又每當獎賞由師傅堆著笑容送贈；而懲罰時由CEO鐵著面來監刑，CEO勢必被邊緣化，在企業的人際關係中走上絕路。 7. 結論 有魅力的、有管理能力的師傅可以凝聚企業成員，帶領師徒型企業邁向成功。但既有魅力的師傅又具備管理能力的仿如鳳毛麟角。如果師傳無法出任企業名義