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诺姆四达——绩效管理有效模式探究 绩效管理是企业管理的一个重点问题，它是战略性人力资源管理工作的核心，对于提升企业 的竞争力具有巨大的推动作用。美国《商业周刊》的一项调查表明，企业成功的第一要素是 绩效管理。因为员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度，没有绩效等于没有管理，一 切都无从谈起。但同时绩效管理又是一个难点问题，被称为世纪十大管理问题之首。那么如 何才能让绩效管理切实有效地实施，使其在企业管理中真正发挥积极作用呢？以下从几个方 面来进行简要介绍。 一、绩效管理的通病 根据调查研究，目前国内很多企业在绩效管理方面存在很多问题，导致在绩效管理过程中容 易受主观因素影响，考核结果偏离实际，出现 “轮流坐庄”、 “吃大锅饭”等现象，最终使 绩效管理流于形式（见表1）。 表1 绩效管理常见病症表现 序号 问题分类 病症表现 把绩效管理等同于绩效考核 把绩效考核作为约束控制员工的手段 1 观念不正确 认为绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关 重考核，忽视绩效计划制定环节的工作 绩效考核过于注重结果而忽略过程的监控与辅导 考核结果没有与薪酬、奖励、晋升、培训挂钩 没有健全的绩效管理组织体系 2 配套不健全 没有规范的绩效管理制度 没有相应的信息系统作支撑 对推进绩效管理的决心不足，遇到困难就退缩 3 领导不重视 未对绩效管理人员、考评者和员工进行相应的培训 未对绩效管理工作给予关注和推进 盲目选择考核方法，未考虑到岗位的特点 4 方法不适合 采用主观的考核方法 考核方法过于复杂，操作起来比较麻烦， 考核内容与员工岗位职责不符 5 内容不恰当 考核内容与公司战略规划不符 指标无法验证，易受主观因素影响 6 指标不科学 盲目追求量化，只考核量化的指标 指标过粗过泛，与工作关联性不大 指标过细过全，但执行起来很困难 指标过高，很难完成 指标过低，很容易完成 考核频率过高 7 周期不合理 考核频率过低 轻视和忽略绩效辅导沟通的作用 绩效计划与指标的确定不与员工协商 8 沟通不到位 考核过程中缺少与员工面对面的沟通 暗箱操作，考核结果不给员工确认 没有进行绩效反馈 二、绩效管理的基础 绩效管理并不是孤立的，它与企业的管理基础、组织结构、人员素质和企业文化存在密切的 联系。因此，在决定实施绩效管理之前，首先要建立起相应的配套体系，只有这样才能保证 绩效管理建立在牢固的基础之上： 1. 发展战略清晰。绩效管理的目的是实现公司的战略目标，离开这一导向，绩效管理就失去了 它的根本意义。如果企业的战略目标不清晰，绩效管理活动就会迷失方向。对那些战略不清 晰的企业来说，开展绩效管理，也许是一种悲哀，因为没有人知道前进的方向是否正确，没 有人知道自己的目标是否能够达成，也没有人知道自己的努力是在加速成功还是在加速失败， 更没有人知道企业的明天会怎样。 2. 岗位职责明确。绩效考核是对工作任务的考核，没有明确岗位职责，员工就没