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（绩效考核）第四章绩效管 理 和办法 七、在绩效管理的贯彻实施阶段，应当注意哪两个问题？P176 （1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （2）收集信息并注意资料的积累 八、一个有效的绩效管理系统是通过哪些环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的竞 争优势？ （1）目标第一（2）计划第二（3）监督第三（4）指导第四（5）评估第五 九、有了保证绩效管理制度的有效性和可靠性，建立原始的登记制度，应具备以下的要求？ （1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。 （2）所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的 结果。 （3）详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者。 （4）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果 作出说明。 （5）在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。 十、考评的偏误主要原因： 考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不 全面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因 素的影响。 十一、公司员工绩效评审系统的主要功能： （1）监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作。 （2）针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策。 （3）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性。 （4）对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。 十二、公司员工申诉系统的功能： （1）允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。 （2）给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据 的获取。 （3）减少矛盾和冲突，防患于未然，尽量减少不利的影响。 十四、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容： （1）对企业绩效管理制度的诊断（2）对企业绩效管理体系的诊断（3）对绩效考评指标和 标准体系的诊断（4）对考评者全面全过程的诊断（5）对被考评者全面的、全过程的诊断 （6）对企业组织的诊断 十五、在绩效总结阶段要完成的工作是： （1）各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告（包括上下级绩效面谈记录在内 的各种相关表格资料的说明）。 （2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告。 （3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划。（4） 汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指 标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。 十六、绩效管理的应用开发阶段应做哪些工作？ （1）重视考评者绩效管理能力的开发（2）被考评者的绩效开发（3）绩效管理系统开发 （4）企业组织的绩效开发 十七、说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。 种类按具体内容可分为： 1 、绩效计划面谈；2 、绩效指导面谈；3 、绩效考评面谈；4 、绩效总结面谈。 按具体过程及特点可分为：1 、单向劝导式面谈；2 、双向倾听式面谈；3 、解决问题式面谈； 4 、综合式绩效面谈。 提高绩效面谈质量的措施与方法 1 、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的 时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。 2 、有效的信息反馈方式的要求：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈 应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5） 有效的信息反馈应具有适应性。 十八、说明改进员工绩效的具体程序和策略。 （一） 分析工作绩效的差距与原因 1 、分析工作绩效的差距（1）目标比较法（2）水平比较法（3）横向比较法 2 、查明产生差距的原因 外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战 内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度 个人、体力、条件、性别、年龄、智力、能力、经验、阅历 心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论 （二） 制定改进工作绩效的策略 1 、预防性策略与制止性策略；2 、正向激励策略与负向激励策略；3 、组织变革策略与人事 调整策略。 十九、因果分析法中影响绩效的因素是什么？ 1 、组织原因2 、个人原因3 、其他原因4 、管理原