（人力资源管理）某公司人事管理薪资与福利管理.pdfVIP

（人力资源管理）某公司人 事管理薪资与福利管理 ——根据在本企业工作年限确定工资 ——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大， 相应地，工资与资历一致 （4）结构（结合）工资制： 多项工资制度的综合，例如： 结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 2.工资形式 （1）计件（奖励）工资制 按工作量多少计算工资。例如： ①直线型 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 ②递增型 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 1 （定额以下） 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 2 （定额以上） ③集体型 小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率 ——优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担 ——缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性 劳动易起争议 ——适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种 （2）计时工资制 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时 标准工时以下 所得工资=实际工时×小时工资率 标准工时以上 所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率 其中，奖金系数在 0～1 间变动，反映不同的计酬策略 ——优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障 ——缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成 本 ——适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作 （3）产值含量工资制 类似于计件工资制，适合生产一线工人 （4）销售收入提成工资制 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式： ①底薪＋销售收入提成； ②无底薪的销售收入提成 （5）项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员 （6）年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理） 3.薪资方案制定 （1）选择影响职务工资的因素 职务工资确定因素及等级划分表①企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付 酬因素 ②对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表 （2）把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的 得分 （3）把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工 资等级及相应的薪金数额。如： 评分与工资转换表 ①由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表 ②工资等级合理划分： ——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多 ——对中型企业，工资等级可以 10～20 个 ——对小型企业，工资等级可以在 10 个左右 ——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性 ③确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较 小（如 10 元、15 元），随职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如 100 元、200 元） （4）以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业 应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响 （5）加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿 的 （6）对员工普调（增加、削减）工资方法 ①同比例调整（如都增减 5％），由此造成员工等级级差拉大 ②等额调整（如都增减 100 元），由此造成员工等级级差缩小 ③不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂 （7）对员工工龄工资制定方法 ①区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄 ②工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标 准 （8）考绩与工龄相结合 ①考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些 ②考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些 ③考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪 4.薪资管理综述与策略 （1）关于年功序列工资制 这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被 管理学家归结为主要成功武器之一 ——优点：培养员工对企业的绝对忠诚以及 “企业是家”的观念，员工流动性最 小 ——缺点：唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新 年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它 （2）关于技能工资制 这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种 专业知识和技能逐步加薪 ——优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性 ——缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长 （3）管理者薪金制定策略 ①对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性 ②对中级管理者，