西方国家人力资源管理部门改革及其对中国借鉴启示.pdfVIP

西方国家人力资源管理部门改革及其对中国的借鉴启示 摘要：我国人力资源管理部门中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家 公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府 部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实 践意义的课题。西方国家，如英国、美国，其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改 革，这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。 但每次改革运动都是由文官制度的改革开始，尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训 等方面成效十分突出，而且正在成为一个世界范围内的潮流。 　　关键词： 公务员制度 人力资源管理 比较与启示　 　　一、西方国家政府部门人力资源管理的实践经验 　　伴随着人力资源管理从私营部门走入政府部门，西方国家在人力资源管理理论与实践方 面不断进行革新、探索，形成了一系列规则。对西方国家人力资源管理的实践经验进行总结， 有利于我们进一步研究我国政府部门的人力资源管理。 　　（一）坚持绩效评估规则 　　绩效化的本质就是进行成本一收益核算。而价格机制发挥作用的前提是对“交易”对象， 即公务员和行政管理人员的工作能力和实际成绩进行比较准确的考评，以便为政府开出的价 码提供重要的依据。因此，绩效考评成了至关重要的行政管理环节和必须广泛运用的政府部 门人力资源开发技术。在新西兰，绩效评估主要用来评价高级文官的工作业绩，评估工作主 要由相对独立的国家机构委员会来承担，评估结果对高级文官的任职、待遇等都有重要影响。 藉此，就可以保证使高级文官努力维持一定水平的工作业绩。改革后的新西兰文官制度，执 行文官〔高级文官)任期为五年，并没有自动续任的权利，即使是那些成绩优异者也只能再 任职三年或去申请政府部门其他职位。如果年度的业绩评估令部长感到不满，部长有权中止 合同的执行。在英国，以聘任的方式引入执行机构的执行长官及雇员，有的执行机构则开放 民营。在美国，几乎每个州都在实行绩效评估、全面质量管理，它意在改变忽视效果的传统 目标管理制度，强调以顾客服务为目标取向，以公众的满意程度作为评估绩效的主要标准， 从而形成一个重工作结果而不是工作过程的高效率、低费用的工作机制。美国的俄勒冈州、 加利福尼亚州及其他州与地方政府自 20 世纪 70 年代以来就存在着绩效合同的管理方式，且 效果甚佳。美国某些州甚至废除了文官制度，在绩效制的基础上雇佣新工人，其理念是让政 府工作人员像私人雇员一样努力工作。 　　（二）执行市场化规则 　　所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才 管理体系中。其主要表现就是公务员和行政管理人才规模要讲究交易成本，即其内部协调管 理成本不要过于远离市场交易的成本。因此，西方各国改革所做的一件很重要的事情就是向 公众证明，改革后的管理效率不低于按市场交易原则运行的私营组织，这也是改革后的政府 组织获得合法性的重要途径。 　　1、压缩政府规模、缩减公务员和行政管理人员队伍，成为各国文官制度改革的一项共 同内容，甚至是一国中各届政府进行改革所提出的必然措施。在美国，1993 年克林顿政府 上台后，就宣布 “裁员、节支、高效”的政府机构改革计划，计划 5 年内精简联邦政府机构 人员 25.2 万人，相当于联邦政府雇员的 12%;关闭某些部门设在地方的机构，合并职能重叠 的政府机构，使政府成为从 20 世纪 60 年代初以来最小的政府。事实上，美国在不到五年的 时间内，采取比较灵活的政策，裁减公务员 28 万人， 削减了政府部门 25 万个职务，为纳 税人节省了 1370 亿美元。在英国，1979 年，英国文官队伍总数达 732 万人，创战后最高记 录。撒切尔夫人上台后，便制定了逐年削减文官总数目标，并在执政 10 余年间始终没有放 松过这个问题。撒切尔夫人不仅裁减一般文官，而且也敢于对高级文官队伍动手术。据统计， 英国文官改革过程中，公开机构的最高层人员减少了 97%，助理次官和高级主管分别减少了 129%和 45%0 1990 年 4 月撒切尔夫人政府执政结束时，英国文官总数已削减到 562 万人，为 战后之最低点。还有一些国家，像荷兰，在 “较少的文官，更好的服务”的思想指导下，把 部分机构私有化作为削减政府规模的一个举措。 　　2、改变只靠权威制度的运作来供给公共服务垄断的制度安排，在实践中引入竞争机制， 以求最大限度地解决官僚决策过程、执行过程中的各种弊端。一些公共服务为了更加适应不 同公众的要求，采取了凭单制度、用者付费制度、合同承包制度等，使政府以四两拨