3.人力资源管理诊断报告-(4690).docxVIP

人力资源管理诊断报告 人力资源管理诊断报告分为六个部分，  第一部分是对人力资源状况的综合分析，  第二部 分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、  培训与发展、 考核、薪酬等四个方面进行 诊断，第六部分是针对问提出的解决方案。 第一节 综述 一、思路 综述中首先分析了 A 公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结 构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析， 最后分析现有人力资源管理职能的执行情 况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二、主要内容 新的公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的， 两者在管理上存在差异， 工厂 一直是国有企业管理方式， 多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状， 但有一部分工 厂员工认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上 A 公司的人力资源管理观念有所进步， 但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足 A 公司发展的需 要。 人员现状分析发现， A 公司人员结构不合理： 开发人员和销售人员比例过小， 两者一起 只占公司员工总数的 12%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（ 76%）技术出身，缺乏 管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低，没有研 究生以上学历的技术人员， 半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称， 销售队伍主要是 青壮年， 但人数太少， 主要是技术出身， 没有人经过营销专业教育， 工人队伍年龄结构合理， 但教育层次、职称水平太低，有近 65%的工人是初中以下文化水平。 A 公司人力资源管理的功能薄弱 , 以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效 考核体系， 人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展， 员工普遍缺乏竞争意识， 缺 乏工作压力， 由于缺乏绩效评估， 没有有效的激励， 干好干坏差不多， 员工逐渐失去进取心。 A 公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理， 尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性， 增强公司的竞争力， 人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。 图 13-1 至图 13-12 是报告中综述部分节选。 报告目录 规划 培训 综述 与 与 考核 薪酬 建议 招聘 发展 13-1 工厂多年以来执行国有企业人事管理制度，靠原 有制度的惯性保持其完整体系 原有管理体系比较完整 伴随着相应的计划管理体制，在 市场经济体制下显得陈旧、僵化 已贯彻实行多年，形成人们 在市场人才观念下，受到很大冲 的心理定势 击，人才流失较大 各级人员熟悉操作国有企业 拥有现代人力资源管理技能的专 人事管理制度 门人才缺乏 相当一部分人仍认同这一体 在改革中面临阻力 系 13-2 公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能脱离原有模式 管理体系不完善 在执行中，新思想与老方法不相 协调 人们的观念仍受国有观念影 对市场人才观念认识不足，难以 响 吸引外来人才 熟练的管理人员缺乏 尤其现代人力资源管理技能缺乏 大部分人渴望变革 成为变革中的动力，但也因此产 生高期望值 13-3 人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小， 高层管理人员 中层管理人员 4% 7% 职能人员 12% 工人 50% 行政事务人员 8% 技术人员 7% 营销人员 开发人员 5% 7% 13-4 中高层管理人员年富力强，但绝大多数技术出身， 缺乏管理技能，且学历水平偏低 年龄结构图 学历结构图 平均年龄 初中 46岁-60 40.2岁 中专 10% 本科 岁 25-35 岁 14% 43% 33% 34% 大专 36-45 岁 33% 33% 职称结构图 专业结构图 助理会 无 行政类 无 助理经 计师 10% 专业 14% 济师 5% 高工 5% 13% 37% 管理类 经济员 专业 技术类 5% 技5%术员 助理工工程师 专业 5% 政工师 程师 10% 76% 5% 10% 13-5 技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平 偏低 年龄结构图 平均年龄 学历结构图 34.1 岁 中专 初中 25岁以 大专 14% 4% 下 18% 本科 36-45 岁 26-35 64% 岁 职称结构图 45岁以 上 高工 无 21% 25% 助理工 工程师 25% 技术员 程师 4% 25% 13-6 销售队伍主要是青壮年，但人数太少，学历偏低， 主要是科技出身，没有人经过营销专业教育 年龄结构图 4 4 3. 5 3  学历结构图 平均年龄： 34.5岁 初中 22% 3 25岁以下 2. 5 2 26- 35岁 中专 本科 2 36- 45岁 1. 5 1 11% 56% 1 45岁以上 大专 0. 5 11% 0 专业结构图 无 通讯 30% 40%