组织行为学—绩效管理.pdfVIP

目录 ……………………………………………………………………… 一、绩效及绩效管理 1 二、绩效管理的四种模式 2 1、 “德能勤绩 ”式 2 2、 “检查评比 ”式 2 3、 “共同参与 ”式 2 4、 “自我管理 ”式 3 三、绩效管理的阶段 3 四、绩效考核 4 五、绩效反馈与改进 6 六、绩效管理的误区 7 1、把绩效考核等同于绩效管理 7 3、实施主体角色错位 9 4、绩效考核只是一种奖惩手段 9 5、只要考核体系合理，考核结果就公正 9 ... 前言 绩效管理不是一个新命题， 几乎所有的企业管理人员对此都或多 或少有过思考。 但同时也有一个不容置疑的现象是： 大部分企业的绩 效管理并没有产生应有的价值。 这些企业为此花费的巨大的精力。 包 括寻找咨询顾问、 建立专门的绩效管理部门， 甚至也包括日常管理中 大大小小的绩效会议，但是不少努力最终微乎其微。 所以， 我们必须考虑一个问题：怎样的绩效管理才是正确的，才 可能真正地、 彻底的促成企业的绩效优化， 并在此基础上转化为企业 参与市场竞争的某种能力优势？ 正文 一、绩效及绩效管理 在拉绳实验中观察发现， “拉绳实验 ”中出现 1+1 〈2 的情况，说 明人都有与身俱来的惰性。 一般情况下， 人都有一种连自己也难以相 信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身 边人员的潜力充分挖掘出来， 谁就会收获一笔意想不到的 “财富 ”。因 此，如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。 绩效是指为了实现企业的全体目标， 构成企业的各部门、 或个人 所必须达成的业务上之成果。从字面上看， “绩 ”是指业绩，即员工的 1 工作结果； “效 ”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质） 。业务 上的成果和企业的目标是我们所愿景的， 为了很好的达成这些我们所 期盼达成的成果和目标。 我们就需要引入绩效管理的这个概念， 绩效 管理是一个对目标及如何去实现目标形成共识的