人力资源管理完整教案含多套试卷33.doc

《人力资源管理与开发》试题与参考答案 （82991班 2002年上） 一、判断题（1.5×10=15分） 1如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。（×） 2对一次招聘来说，招聘总成本效果越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。（√） 3工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。（×） 4直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。（√） 5奖酬指奖金加工资。（×） 6行为锚定评分法是职务评价的一种方法。（×） 7当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。（×） 8人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。（√） 9可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。（√） 10留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。（×） 二、 简答题（共30分） 1从组织方面来看，对员工职业发展应如何进行管理？（11分） 2新员工导向活动的内容，以及人力资源管理的功能各是什么？（8分） 3 WQL的含义？提高WQL的主要途径有哪些？（11分） 分析题（10×4=40分）三、 1某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其两年后流动情况见下表。试预测2年后该公司四类人员的供给量（有关数据直接填在表上）。 2年后 流动可能性矩阵(%) P M S J 离职 P 40 0.8 0 0 0 目 前 M 80 0.1 0.7 0 0.2 人 S 120 0 0.05 0.8 0.05 数 J 160 0 0 0.15 0.2 现任者2年后的流动情况（即应用矩阵）(人) P M S J 离职 P 40 目 前 M 80 人 S 120 数 J 160 2年后的人数 《人力资源管理》试题（A） 一、 名词解释（2×4=8分） 职业发展（职业生涯） 招聘的效度 考绩的信度 人力资源管理 人力资源管理的功能？ WQL的含义？提高WQL的主要途径？ 你认为员工流失的主要原因有哪些？应如何降低流失率？ 工作分析的一两项内容及其作用？ 绩效多因性体现在哪？对此，应如何提高员工绩效？ 二、 判断题（1.5×10=15分） 如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。 纵向考绩宜自下而上进行。 行为锚定评分法是职务评价的一种方法。 直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。最近某一未公开名字的公司以百万年薪聘销售总监，要求血型为O型或B型，拒绝A型或AB型，因为他们认为前者拘谨，后者都情绪多变，故均不适合销售工作。则 奖酬指奖金加工资。 工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。 职务评价中的标尺套级法对职务作总体上的评价定级， 当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。 新员工导向活动的内容是什么？ 从组织方面来看，对员工职业发展应如何进行管理？ 人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强 可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析 留任率高可养活招聘、甄选、培训等费用，因而留任率应越高越好。 招聘实质上包括四项内容：即招募、选拔、录用、评估。 《人力资源管理与开发》试题与参考答案 （82991班 2002年上） 一、判断题（1.5×10=15分） 1如果对设计工程师考绩时，检查他借阅资料文献按期归还的状况，则说明考绩的信度差。（×） 2对一次招聘来说，招聘总成本效果越大越好；而录用比越小，则相对来说，反映录用者的素质越高。（√） 3工资结构线反映了工资各构成部分所占的比例。（×） 4直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。（√） 5奖酬指奖金加工资。（×） 6行为锚定评分法是职务评价的一种方法。（×） 7当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。（×） 8人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。（√） 9可以认为HRP是HRM的首项职能，而HRP的基础是工作分析。（√） 10留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。（×） 二、 简答题（共30分） 1从组织方面来看，对员工职业发展应如何进行管理？（11分） 答：职业发展的管理需要个人和组织协同进行，从组织角度看，主要应做好以下几方面工作： （1） 从组织