人才蓄水池活力管理人力运营与开放盘点价值再构.pptVIP

的器动通健 信息专深 人才蓄水池活力管理: 人力运营与开放盘点的价值再构 中国移动浙江公司 20124 Ente  [引]人才流失,企业之痛 案例1:一位T员工的辞职信 发件人;李 管理机制僵化?能力无法施展? 日期 薪酬竞争力不足?缺乏干劲和激励? 主题;职申 时间过得很快,不知不觉进入浙江移动已近1年、很荣幸能够与您和其它部门的同事一起共事,和大家在一起我学 到了很多以前不了解的知织。无论从专业技能还是倣人方面有了很大提高,非常感谢公司給予了我杄的工作和锻炼 首先、经过近1年的工作。我发现目前从事的工作内容和我当初没想的情况比较相左,最初担任IT产品经理,想 看可以从事夹似互联网企业产品经理的工作,在一个产品团队中,滑,心地做规划、设计、运营自己孵化的产品,目标明 确。但及就胃前公司的工作模式和服务背承来看,我当初的想沾是不可能实现了。我越来趑发觉自己对目前工作的兴趣 戒退了,我不希望带着这种情绪工作,这桿会对戎的心理和精神造成很大的影响 其次,我遞入公司拿到的月收λ还没有γ008年的时僕拿得多,更夆终了,目前的经济收入对我的生活造成 定的响。进入公司快1年了,我的簖调整幅度几乎可以忽咯不计,这也是我无法接受的 一直以来我部希望向互联网相关产品工作方面转型,日前有几家企业都对我有意向,可以提供给我相应的工作,崭 酬可观。合考虑我决定辞掉目前的工作 我希望领导能够在百忙之中抽时间安排一下相关的工作文接,我会尽力配合其他同事做好工仵文接 很逵憾不能为公习的釋煌继续贡献自己的力萱了,衷心祝愿公司发展越来越奷,祝及各位领导,同事今后工作顺 2011年3月24日凌晨  引吸引人才,企业之殇 案例2:2011年初,手机阅读基地的营销策划类岗位员工,拥有浙大通信工程专 业硕士背景及国际∏咨询从业经历,因阿里巴巴 .ihome计划流失 移动公司: 阿里巴巴公司 20万年薪+ 营销策划主管岗位 30万年薪+home计划 股权激励 「望巴三中国 http://alibaba 全留|以|盔片凯百乐 我们拿什么吸引、激 请日平日新吴形亏业氧 孩17记2 励、保留人才?  目录 成果形成的背景 成果内涵和思路 成果的具体做法 成果主要创新点 ■成果推广与效益  生态环境的变化给企业人才管理提出新挑战 在生态系统渐趋复杂、技术发展日新月异、市场竞争焦点转向全业务领域的大环境下,电 信市场的竟争从网络和服务的竟争上升到管理和人才的竟争,人力资源成为电信运营商最 要的核心资源,人才管理亟待转型和变革。 口技术人才缺口:通信和互联网技术发展迅速,掌握核心技术的 外部压力 人才数量较少,无法满足企业对技术人才的需求 口人才争夺日益激烈:特别是浙江,互联网企业集中,行业内和 行业间对专业人才的渴求导致竟争的白炽化,招人难、留人难的 问题更为突出 口人才储备不足:全业务专业人才占比仅558%,越是基层如县公 司人才越是匮乏 内部矛盾 口人才素质结构不合理:公司自有专业技术人才偏管理化的趋势日 益突出,网络和IT核心技术未完全掌握,对厂家、代维等合作方 的依赖越来越大,不利于公司的长期可持续发展 口员工活力不足:公司经过创业和高速发展阶段,员工的积极性和 创造性普遍下降,需要新的激活机制。 人力资源管理需要因时而变,做好人才培养、挽留、激励以及活力的激发  原有的人才管理方式不能适应公司的发展 为满足全业务竞争下的人力资源需求,公司加大了社会人才引进,在一定程度上缓解了互 联网、综合接入等专业人才的供求矛盾;另一方面加强了人力资源基础管理,在组织结构、 用工管理人才培养等方面进行了一些有益的变革,但仍不能完全适应公司的发展。 引进人才数有『培训横式对人才的吸人才发展和激励机制「信息化等支手段 匹配度不 引和支撑 口引进人才数量口重管理轻专业,偏2岗位流动性不足日人力资源管理 有限,不能满足广度少深度,专业性 发展通道有限 信息系统尚不完 系统性培训无法满足员工创新性和职业‖善,提升的效率 口引进人才的发 需求 满足感受到抑制 有限 反稳定性均手公司承担全部培训口薪酬的激励作用口员工与用人部 应届生 成本、培训体系与职下降,在国企性质门的信息沟通缺 口自主培养模式位发展体系未形成有和人工成本压力下乏直接、高效 不可或缺 效关联,员工缺乏参 急需寻求薪酬之灵活的手段 与的动力和竞争压力外的激励方式 浙江公司积极探索适合中央企业和大型通信运商企业的人才管理模式,引入 “市场价值”概念,挖掘人才管理的新方法,逐步构建内部人才活力管理体系  目录 成果形成的背景 ■成果内涵和思路