第六章薪酬设计.pptx

第六章 薪酬设计引子案例1 白秦铭的跳槽案例2 龙安集团的工资改革方案该如何定最年轻和被信任的副总跳槽95年之后没有长工资计件工人的固定工资太少技能工资制的问题案例3 江苏凤凰出版集团的薪酬改革两种体制的工资差异编辑如何定工资集团与分社谁的工资应当更高社长不愿意横向调动问题薪酬诊断工作评价薪酬原理薪酬设计本章主要内容学习目的阅读指南要点讲解解决问题学习目的了解薪酬的基本理论知道薪酬设计应当遵守哪些原则,为什么要遵循这些原则掌握薪酬诊断的基本方法了解各种付酬方法的优劣及应用条件了解各种奖励方法及适用的范围了解福利的作用及类型阅读指南P175 薪酬的构成P177 公平性和激励性P185 影响薪酬的因素P189 职务评价方法P196 工作结构设计P199 工资分级方法P205 海氏法P212 奖励制度的设置P220 员工福利制度主要内容薪酬的重要性薪酬设计存在的问题工资理论薪酬设计的原则工作评价基本工资的确定奖励方法的确定员工福利一、 薪酬的含义及重要性狭义的定义：企业内员工的货币性劳动收入广义的定义：作为回馈，企业赋于员工的一切形式基本工资奖金津贴补贴劳动分红企业福利薪酬的激励作用薪酬的主要表现形式是钱调查表明：金钱是最重要的两个因素之一对于社会下层人士，金钱是第一重要的因素员工总希望企业多给有关钱的名言“钱不是万能的，有钱人也不一定是幸福的，但有钱是幸福生活的物质保障。”“不用为钱发愁的感觉真好”“为钱而劳动的感觉不好，因为劳动而得到钱的感觉真好” 廖建桥二、 工资与奖励制度常见的问题平均主义奖金成了附加工资人们总是感到自己拿少了难于在总体中把个人的贡献算清楚环境对绩效的影响企业没有自主权三、 企业工资理论工资差别理论边际生产力论两极工资理论1、 工资差别理论亚当.斯密提出职业差别工作是否令人愉快掌握难易程度职业风险职位的责任成功可能性微观工资决定理论2、 边际生产力论英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出企业主的目的是利润最大化当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加当增加一个劳动力的成本大小边际收益时，不增加工资水平取决于平衡点的工资宏观工资决定理论边际生产力论金额（工资）收益线成本线劳动力数量供需工资理论需求曲线工资供应曲线最低工资劳动力供应量讨论根据哪一种理论定工资？3、 两级工资理论两极工资理论：随着市场经济的深入和知识经济的到来，工资的两极分化不可避免。原因1：市场经济中，供需关系决定工资的高低。原因2：市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。原因3：知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。原因4：跨国经营首先会拉动低端国家的高端工资。人力工资理论人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。原因供应要求低需求弹性大谈判力量弱：多一个VS生存人力工资决定理论工资水平需求曲线供应曲线劳动力数量人才工资理论人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。需求曲线刚性供应曲线由三部分组成生存教育投资优质优价知识的垄断性谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益人才工资决定理论需求曲线工资供应曲线劳动力数量人才工资的不稳定性需求曲线工资供应曲线劳动力数量四、 制定工资制度的基本原则按劳分配原则公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则1、 按劳分配原则要不要按劳分配（按劳分配也会引起社会不公平）按劳动消耗分配按劳动时间分配按过去劳动的积累分配按劳动成果分配2、 公平性原则古典公平理论公平：每个人都一样古典公平理论：“不患寡而患不均”，每个人的收入应该是相等的。古典公平理论的危害：利润 = 所得 — 付出意义：在所得一定的情况下，付出越少，人越合算古典公平理论的结论 “相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外” 廖建桥现代公平理论现代公平理论：如果一个的所得与付出之比与另一个人的所得和付出之比相等，这个人就会感到公平。J S Adams 1965 提出用公式表示： AO / AI = BO / BI =K 或： AO =K * AI ； BO =K * BI 这是真正的按劳分配这就是所谓的美国梦剑桥名言 “想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到你只要把按劳分配做到位就行了。” 廖建桥不公开原则工资是个人隐私（能力的评价）避免自我估计过高信息独占是一种特权公平有时得不到保证西方经验上市公司要公开拿纳税人的钱要公开中国的原则国企要公开上市公司要公平横向不公开,纵向要公开3、 竞争性原则竞争性：要高于市场平均水平什么样的工资水平决定什么样的人才深圳华为公司：在国内企业拿外国企业的工资4、经济性原则经济性：企业的承受能力有多大外企为什么工资可付很高