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结构化面试与一线主管的责任 Human Resources Dept. 寇家伦 招聘管理资料: /add/recruitment.asp 招聘过程的主要工作 产生招聘需求 需要那些岗位 确定招聘条件 需要那些条件职务分析 选择招聘渠道 外部(8)AND内部(2) 人才选拔过程 选拔程序、方法的设计 确定最终人选皿 录用程序设计 人才选拔程序 基本概念 初试:一般考官面试 复试:中层考官面试 决策面试:决策层面试 测试:通过纸笔、计算机程序等形式对应 聘者的特定能力进行考察。 选拔人才的方法 选拔形式 面试:面对面交流、双向沟通 测试:纸笔测试、人机对话、 选拔工具 面试:结构化面试、非结构化面试 心理测试:以测验应聘者的个性特征为目的的测试 情景测试:角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验 工作样本测验 面试的种类 非结构化面试 半结构化面试 口结构化面试 结构化面试 结构化面试的应用 ◆高科技企业普遍采用的人才选拔方式 ◆政府选拔公务员的必用工具 ◆北京奥委会选拔工作人员的基本工具 ◆管理方向的硕、博研究生录取的工具之- 结构化面试的特点(一) 面试的一般特点 科学性:通过对人的外部行为特征的观察与分析, 以及对过去行为的考察,来评价一个人的素质特征 双向沟通性:考官与被试者之间的一种双向交流 彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程 包括言语与非言语两种水平的交流过程。 结构化面试的特点(二) 结构性特点: 1、考核要素结构化,并作为评分标准的基础 2、面试试题结构化,不同类型题目测评要素对应 3、评分标准结构化 4、组建面试考官队伍结构化。 5、场地结构化。 6、具体步骤结构化。 公司应用结构化面试的策略 ◆在职务分析的基础上一要素结构化 ◆按照职务系列建立题库达到一题目结构化 ◆统一设定要素权重与—评分结构化 ◆统一考官培训一考官队伍结构化 结构化面试考核要素 综合能力指标: 举止仪表 专业学识和技能指标: 言语表达能力 综合分析能力 动机与岗位匹配性 专业知识水平 人际协调能力 专业知识培训经历 专业应用水平 计划能 组织协调能力 业操作技能 般性技术能力水平 情绪稳定性