销售团队薪酬的体系.pptVIP

DICA笛卡 销售团队薪酬体系 DICA笛卡 第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系,激发员工 活力,共同分享发展所带来的收益,把员工个人业绩 和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的归 形成留住人才和呀 的机制,推进笛卡的总体 发餍鸢略实珝。您据中华人民基和国有关法律、法规 公司的有关规定,制定本管理制度。 第二条适用范围 管理制度适用于公司全体营销人员。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩。 DICA笛卡 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调 整,结合适当的总量调整,打破既有工资体系的 重新设计,对原工资实行封存式管理 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、 激励性、公平性和经济性的原则。 (一)竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,根据 市场薪资水平的调査,对于市场水平差距较大的 岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使笛卡的薪酬 水平具有一定的市场竞争力。 DICA笛卡 (二)激励性原则:打破工资刚性,增强工资的弹性,通过 绩效考核,使员工的收入与笛卡业绩和个人业绩紧密结合 ,激发员工积极性;另外,开放多条薪酬通道,不同岗位 的员工有同等的晋级机会。 (三)公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制 在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最 终收入。 (四)经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增 长幅度,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济 增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 DICA笛卡 第六条薪酬的特征 (一)可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资 数额外,将福利性支出转化为工资性收入,并与绩效考评 挂钩。 (二)除年终奖外,员工根据其所在岗位、工作努力程度 和工作业绩,可预期到个人的年总收入。 DICA笛卡 第二章薪酬元素 第七条笛卡员工的薪酬结构从整体上包含下列元 素,并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行 不同组 (一)岗位工资,从岗位价值和员工的经验积累方面 体现员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗 位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础 上:以评估的结果作为确定岗薪等级的依据,采取 信分等等内分级、一闵多薪的方式确定各员工 的岗薪 级 占工资总额的20%。其主要考查点:(1)团队 组建能力,(2)管理能力:完成任务比例、排名。 DICA笛卡 (二)基本工资:是依据学历、职称和工作经验等确定 的工资单元。占工资总额的60%。 (三)绩效工资,是依据笛卡整体绩效和员工通过努力 而取得的工作业绩确定的工资单元,占工资总额的20%。 (1)此部分的工资根据日工作单打分制订 (2)月度总分考评低于65分,则绩效工资为零 (3)月度工作任务完成比例。 DICA笛卡 (四)福利,是笛卡员工所能享受到一种福利待遇,包括 国家强制性保 补充保险和笛卡为员工提供的出差、住 房、交通、通讯等方面的补助。 (五)提成,是为了充分体现多劳多得的原则设立的薪酬 部分,体现劳动即得的原则 原浆计划咨询部门的提成: (1)按人均总费用50元的标准提取; (2)其中部门经理:提成=10×咨询缴费总人数; (3)咨询师:提成=20×自己咨询缴费人数; (4)接待:提成=4×自己咨询缴费人数 (5)电话预约上门:提成=10×自己咨询缴费人数; (6)宣讲:提成=6×自己咨询缴费人数 DICA笛卡 原浆计划销售部门的提成: (1)基本销售提成按人均90元的标准提取,如2人小组则, 人均45元的标准计算 (2)成员:提成=45×本小组的总人数 (3)组长:提成=(45+15)×本小组的总人数; (4)大区经理:提成=(45+15)×本小组的总人数+15× 本区域的总人数 (5)副总监:提成=(45+15)×本小组的总人数+15×本 区域的总人数+15×整体的总人数 DICA笛卡 (六)排名奖,是为了充分鼓励先进,打走落后,设立的薪 酬部分。分为月度排名 原浆计划小组排名奖 (1)小组排名第一名:按30元/人的标准奖励,其中组长占 1.2的系数; (2)小组排名第二名:按20元/人的标准奖励,其中组长占 12的系数; (3)小组排名第三名:按10元/人的标准奖励,其中组长占 12的系数; 原浆计划大区排名奖: (1)区域排名第一名:按30元/人的标准奖励,其中组长占 12的系数; (2)区域排名第二名:按10元/人的标准奖励,其中组长占 12的系数