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工资制度的模式.txt逆风的方向，更适合飞翔。我不怕万人阻挡，只怕自己投降。你发怒一 分钟，便失去60分钟的幸福。忙碌是一种幸福，让我们没时间体会痛苦 ；奔波是一种快乐， 让我们真实地感受生活；疲惫是一种享受，让我们无暇空虚。生活就像 呼吸呼是为出一口 气，吸是为争一口气。 工资制度的模式 薪酬之定位，是人力资源工作者重点关注的焦点之一。纵观目前被一些专家所推崇、在企业 也较为“流行”的薪酬定位模式，大致有如下三种： 基于职位的薪酬定位 (Position—basedPay) ，即根据职位的不同而进 行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。 此种定位将导致出现四种情形：1.职位的重要度很高，员工的素质也很高；2.职位 的重要度很高，但员工的素质较低；3.职位的重要度较低，但员工的素质很高；4.职位 的重要度较低，员工的素质也较低。 这种定位的总原则是， 只有当“重要的岗位由完全胜任的人才来担任” 时，才真正做到了 “人 职匹配”，否则，其余任何一种情形的搭配均非最佳状态，甚至是错误的。 基于技能的薪酬定位 (Skilled — basedPay) ，即根据员工的技能与职位 的要求吻合度来确定薪酬。 这是一种颇为合理的定薪方式， 但是，这种定位的假设条件是“所有的员工是均质”的, 即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性，也就是按经典管理理论来说属于“Y理论”范 畴。然而，在实践中此种定薪方略十分困难，最常见的情况便是员工“出工不出力” ，他有能 力、有水平，但就是不发挥，于是出现了价格定位与实际价值的背离，从而导致员工的价格 大于价值的现象，继而引发雇主的不满。 基于绩效的薪酬定位 (Performance—basedPay) ，即根据员工的绩 效表现来支付薪酬。 从理论上说，此种薪酬定位模式远比前两种合理，但在实施此种方案的过程中，也会遇 到许多难以克服的问题。 首先，新员工是否按绩效定薪呢？ 如果回答是肯定的，那么，在没有绩效之前如何确定薪酬？如果按上述一、二两种模式 定薪，则其基薪必须符合市场价，否则就无法吸纳该新员工。问题是，一段时间后，这位新 员工有了绩效后，再按绩效确定薪酬时如何处理？如果采取加薪的方式，则其薪酬数可能超 过该员工的市场价格，也就是产生了 “溢价”现象；如果减薪，则意味着对该员工的否定， 那么，也就打破了最早定薪时的契约式平衡。 如果回答是否定的，那就说明按绩效确定薪酬的模式具有相当大的局限性。比较可行的 做法是：参考其在原单位的薪酬，再结合该单位对其考察情况定薪，比如其适应过程、适应 速度、业绩表现等。 其次，对老员工如何确定其绩效薪酬？ 绩效是一个相对概念，如同在优秀学生云集的班里，考8 0分只能算中下水平，但在差 生聚合的班里，考得8。分就可能排名第一了。因此，对于绩效的确认来说，也有一个公正 和公平的问题。再则，产业不同，组织机构不同，人员素质不同，背景情况不同，管理者水 平高低不同等等，均会引发绩效确认和据此定薪的混乱。 比较可行的方法是： 参照市场行情， 在本公司的贡献大小，贡献总量，就职年限和在现在岗位所发挥的作用而定。 下面为附送毕业论文致谢词范文！不需要的可以编辑删除！谢谢！ 毕业论文致谢词 我的毕业论文是在韦xx老师的精心指导和大力支持下完成的，他渊博 的知识开阔的视野给了我深深的启迪，论文凝聚着他的血汗，他以严 谨的治学态度和敬业精神深深的感染了我对我的工作学习产生了深渊 的影响，在此我向他表示衷心的谢意 这三年来感谢广西工业职业技术学院汽车工程系的老师对我专业思维 及专业技能的培养，他们在学业上的心细指导为我工作和继续学习打 下了良好的基础，在这里我要像诸位老师深深的鞠上一躬！特别是我的 班主任吴廷川老师，虽然他不是我的专业老师，但是在这三年来，在 思想以及生活上给予我鼓舞与关怀让我走出了很多失落的时候，“明师 之恩，诚为过于天地，重于父母”，对吴老师的感激之情我无法用语言 来表达，在此向吴老师致以最崇高的敬意和最真诚的谢意 ！ 感谢这三年来我的朋友以及汽修 0932班的四十多位同学对我的学习， 生活和工作的支持和关心。三年来我们真心相待，和睦共处，不是兄 弟胜是兄弟！正是一路上有你们我的求学生涯才不会感到孤独， 马上就 要各奔前程了，希望（，请保留此标记。）你们有好的前途，失败不要 灰心，你的背后还有汽修0932班这个大家庭！ 最后我要感谢我的父母，你们生我养我，纵有三世也无法回报你们， 要离开你们出去工作了，我在心里默默的祝福你们平安健康，我不会 让你们失望的，会好好工作回报社会的。 致谢词2 在本次论文设计过程中，感谢我的学校，给了我学习的机会，在学习 中，老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导， 提出了很多宝贵的意见与建