如何建设和完善企业员工关系管理标准体系.docVIP

怎样建设和完善企业职员关系管理体系 1、职员关系管理起点是让职员认同企业愿景。 企业全部利益相关者利益全部是经过企业共同愿景实现来达成。所以，职员关系管理起点是让职员认同企业愿景。没有共同愿景，缺少共同信念，就没有利益相关前提。但凡优异企业，全部是经过确立共同愿景，整合各类资源，当然包含人力资源，牵引整个组织不停发展和壮大，牵引组员经过组织目标实现，实现个体目标。 企业价值观要求了大家基础思维模式和行为模式，或说是习认为常东西，是一种不需要思索就能够表现出来东西，是一旦违反了它就感到不舒适东西。所以，能够说是企业价值观是企业伦理基准，是企业组员对事物共同判定标准和共同行为准则，是组织规范基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织组员全部能够站在组织立场做出一致评价。这种一致价值观既是组织特色，也是组织组员相互区分思想和行为标识。 所以，认同共同企业愿景和价值观，是建设和完善企业职员关系管理体系前提和基础。 2、完善激励约束机制是职员关系管理根本。 企业有多个利益相关者，但其创建和存在核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足职员个体利益需求。所以，企业组织目标和其所处竞争状况，并创建企业和职员同生存、共发展命运共同体，是处置职员关系根本出发点。怎样完善激励约束机制，创建科学合理薪酬制度包含晋升机制等，合理利用利益关系就成了职员关系管理根本。 3、心理契约是职员关系管理核心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约概念。虽然心理契约不是有形，但却发挥着有形契约作用。企业清楚地了解每个职员需求和发展愿望，并尽可能予以满足;而职员也为企业发展全力奉献，因为她们相信企业能满足她们需求和愿望。 心理契约是由职员需求、企业激励方法、职员自我定位和对应工作行为四个方面循环来构建而成，而且这四个方面有着理性决定关系。心理契约给我们职员关系管理带来思索是： 企业在构建心理契约时，要以本身人力资源和个人需求结构为基础，用一定激励方法和管理手段来满足、对应和引导职员心理需求，促动职员以对应工作行为作为回报，并依据职员反应在激励上做出合适调整;职员则依据个人期望和企业愿景目标，调整自己心理需求，确定自己对企业关系定位，结合企业发展目标和本身特点设定自己职业生涯计划，并所以决定自己工作绩效和达成和企业共识：个人成长必需依附企业平台，离开企业这个平台谈职员个人目标实现只能是一句空话，这好比大海和溪水关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯。这就是现代人力资源管理心理契约循环过程，也是企业职员关系管理核心部分。 4、职能部室责任人和人力资源部门是职员关系管理首要责任人。 在企业职员关系管理系统中，职能部室责任人和人力资源部门处于联结企业和职员中心步骤。她们相互支持和配合，经过多种方法，首先协调企业利益和职员需求之间矛盾，提升组织活力和产出效率;其次她们经过协调职员之间关系，提升组织凝聚力，从而确保企业目标实现。所以，职能部室责任人和人力资源部门是职员关系管理关键，是实施职员关系管理首要责任人，她们工作方法和效果，是企业职员关系管理水平和效果直接表现。 总而言之，职员关系管理问题最终是人问题，关键是管理者问题。所以，管理者，特别是中高层管理者观念和行为起着至关关键作用。在职员关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益代表者，应是群体最终责任者，应是下属发展培养者，应是新观念开拓者，应是规则实施督导者。在职员关系管理中，每一位管理者能否把握好本身管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到职员关系管理成败和水平，更关系到一个优异企业文化建设成败。或许，这才是我们每一个管理者进行职员关系管理时应该深深思索问题。