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北京烽雅精英“超市人”企顾司 绩效考核，如何才能见绩效 PAGE PAGE 1 绩效考核，如何才能见绩效 中国金融网 2005年11月10日14点9分 企业的人力资源管理工作，有的花大力气精心设计出来的考核方案被领导束之高阁；有的勉强通过审核，可实际运作中，举步维艰；各级主管怨声载道，员工议论纷纷，许多人力资源经理兵败麦城的原因大多出在绩效考核这一环节。走马灯似的换掉几任HR经理后，老板们转而怪员工素质不高了；也有的国企，怪制度，怪上面没给自主权。从传统的“德能勤绩”考核到目标考核、到平衡记分卡的应用，“药方”开了无数，可为什么名企们屡试屡爽的完美方法到了本企业就灵光不再，问题到底出在哪里？ 一、“适者”才能生存——观念的变革 实际上，绩效考核是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，在绩效考核这盘棋上也不能千篇一律。并且，绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统，有着千丝万缕的联系，各系统间，必须“兼容”，彼此绝不能孤立看待，否则，就会“死机”。所以，每当一些企业的老板，满怀热诚地请人设计考核方案，或者制定一套考核指标时，多不会有好的结果。凭空设计一套考核方案，对绝大多数的HR顾问来讲都是易如反掌，但若设