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关于内退人员的劳动合同问题 　　基本案情： 　　李某原在某国有企业从事燃气技术开发工作，后企业于 2003 年实行“劳动优化组合方 案”，为李某办理了内退，期间一直闲置在家无所事事。2010 年 10 月北京某燃气技术公司（以 下简称燃气公司）招聘科研人员，给出的待遇是月薪 5000 元，并规定不限学历、年龄，只 要有技术就可以应聘。李某经公司人力资源经理应聘考核通过后于 2010 年 11 月办理入职手 续，李某对于这次新的工作格外重视，在工作中加班加点兢兢业业，为公司克服了不少技术 难关。但自李某入职后公司一直未与李某签订劳动合同，公司也没有为李某支付加班费、也 没有办理社会保险。李某便找公司交涉要求签订劳动合同，支付加班费并办理社会保险。 气公司答复称李某系内退人员，按规定与李某只能形成雇佣关系，也不适用加班费和社会保 险等规定。后李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 　　裁决： 　　仲裁委审理后认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （三）》第８条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员 以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉 讼的，人民法院应当按劳动关系处理。李某作为内退职工由原单位为其按月发放工资，但并 没有办理正式的退休手续，未享受基本养老保险待遇，李某仍然是劳动法意义上的适格劳动 者。因此，燃气公司与李某之间形成了劳动关系，而非雇佣关系。经多次调解无效，仲裁委 裁决燃气公司支付李某未订立劳动合同双倍工资 16500元并支付加班费、办理社会保险手续。 　　案件评析： 　　内退，全称“内部退养”或“内退内养”或“离岗退养”，“这严格来说并不是真正的 办理了退休手续，只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位 工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由 单位继续在社保中心缴纳，一直到到达退休年龄条件后正式办理退休。单位一般也对内退设 置一定的年龄界限（譬如距法定退休年龄 5 年内等等）。所以，这实际上是一种保留劳动关 系但又无须在岗的情形，一般在国企较多，主要是对一些无法安排合适岗位但又未达到退休 年龄的老员工的过渡性办法。主要法律依据是《国有企业富余职工安置规定》、1994 年劳 动部发布的《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》，以及 劳动部、财政部、国资委《关于印发国有大中型企业主辅分离副业改制分流富余人员的劳动 关系处理办法的通知》等文件。 　　关于内退人员能否与新的用人单位建立劳动关系曾存在一段时间异议期。2010年9月 13 日最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第八条明确规定： “企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员 以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。根据上述司法解释的规定，结合相关法律法规， 停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的 用工关系应认定为劳动关系。相应地，劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也 应当适用劳动法律、法规。具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪 留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用 工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事 故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工 作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解 除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有 关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应 当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。 　　律师建言： 　　根据上述案例，企业在招聘停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产 放长假人员时应当依照国家有关规定与其签订劳动合同并依法缴纳社会保险。因为据笔者所 了解，一些企业存在着使用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长 假人员的情形，而且这一类人员多数为技术类人员，但由于企业对相关政策的不了解认为与 “退休人员”一样实行的是雇佣合同，而没有签订书面的劳动合同也没有缴纳社会保险。为 了防止发生像本案中类似的纠纷，建议企业及时梳理