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如何设计薪等薪级表 三大薪酬体系 1）技能工资制：个人价值为核心的薪酬体系，以人的能力的差异而区分，分为 2 类。 ◆能力工资制：如专业技术人员，基于个人价值付薪的能力工资制。 ◆技术工资制：如生产型企业的生产工人，其实是技术工资制。 2 ）岗位价值工资制：岗位薪酬体系，比如人资，以岗位价值付薪为主，叫岗位 工资制。 3 ）绩效工资：以贡献价值为主进行发放。 包括组织业绩和个人业绩，并不单一。 ◆“没有一种工资体系，只用到一种体系。”有人有疑问，那安利这类公司呢？ 不是纯绩效工资制吗？其实并不是纯绩效， 为什么？因为一个销售人员当他发展 了下线人员， 他是会从下线人员身上赚取一部分提成的， 而这实际上是岗位价值 的一种体现，虽然表面看起来是纯绩效的。 精选文档 （为什么要给一个人发工资，逻辑是什么？这幅图给你一个解释。） 工资包与付薪哲学 当我们谈到一个人的工资时，很少有人单纯领固定工资。大多企业实行考核后， 一般情况下，一个人的工资会包括：固定工资 + 浮动工资。 而固定工资又不仅仅是基本工资，而是，基本工资 + 津贴补贴。比如餐补就是补 贴。凡是跟岗位相关的补助，都称为津贴；跟个人生活相关的补助称为补贴。 — 2 精选文档 因此，基本工资 + 津贴补贴 = 固定收入，再加上通过绩效考核所获得的绩效工资 这部分浮动工资，就构成了工资。 薪等薪级表的设计 要注意的是，薪等薪级表的设置，是指薪酬水平，而不是某一部分。薪等薪级表 是薪酬管理当中最重要的一点， 如果一个公司没有这张表就代表这个公司的员工 的每一次调薪时都是拍脑袋的，并且员工努力到什么程度可以调薪大家也不知 道。 所以，薪等薪级表是薪酬晋升体系设计的基础， 也是薪酬体系设计的基础性工作。 — 3 精选文档 1 、薪等薪级表要考虑的因素 薪等薪级表的设计需要考虑的因素很多， 比如：人工成本分析、 企业愿意拿出多 少钱、岗位价值。 而人工成本分析和岗位价值评估实际上决定了一个企业能给员工多少钱， 能给就 要给吗？不， 还需要考虑薪酬调查的结果， 如果企业通过人工成本分析和岗位价 值评估得出这个岗位价值 3 千，但是， 通过劳动力市场调研发现别家已经给到 4 千了。所以，薪酬调查了解劳动力市场的薪酬水平是非常重要的。 还需要考虑的一个因素是：薪酬策略，应该把钱给哪一类人，向哪些岗位倾斜， 都是在设计薪等薪级表是需要考虑的。 2 、薪酬的纵向结构 设计薪等薪级表是为企业做薪酬的纵向结构设计。 薪酬的纵向结构包括一下这些 因素： — 4 精选文档 如上图所示， 看左上角的方块， 你会明白为什么高一级的员工可能没有低一级的 员工的挣的多，是因为两者之间有重叠的地方，重叠的部分叫薪酬叠幅。 中间三条线覆盖下