绩效管理知识点.pdfVIP

1.?谈谈你对绩效的理解。 绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败 和可持续发展的关键因素。一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。对应不同层面的工 作活动主体，相应地也就产生了不同层面的绩效。按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以 从组织架构层次角度划分为组织绩效、 群体绩效和个人绩效。 个人绩效就是个体所表现出的、 能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。绩效具有多因性、多维性和动 态性。 ? 2.?试分析战略性绩效管理的目的。 绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标 保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。完整的绩效管理包 括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节，通过控制整个绩效周期中环环相扣 的各个环节来达到绩效水平的提高，从而实现组织战略。绩效管理是为了实现体现组织战略 的一系列中长期目标，从而对组织不同层面的绩效进行有效管理，最终实现组织的战略。 3.?绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ ?绩效评价指在技校周期结束时， 选择有效的评价方法， 由不同的评价主体对组织群体及 个人绩效作出判断的过程。绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展。绩 效管理是一个完整的管理过程，伴随管理活动的全过程，而绩效评价知识管理过程中的一个 环节，只出现在特定的时期；绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成，而绩效评价注重 的实践考核和评估；绩效管理具有战略性与前瞻性，而绩效评价具有滞后性。绩效评价是绩 效管理的关键一环，并且与绩效管理的其他方面紧密相连，只有将绩效评价纳入绩效管理制 度之中，才能够对绩效进行有效的监控和管理，从而实现绩效管理的目标。 4.?衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？ 在评价绩效管理系统时，一般应注意五个方面的评价标准⑴战略一致性，战略一致 性是指绩效管理系统与组织发展战略的一致性程度，理想的绩效管理系统应与组织的战略保 持一致，个人的绩效目标能够与组织及部门的战略目标紧密结合。⑵明确性，绩效管理系统 的明确性是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，清晰的告诉员工 组织对他们的期望，并使他们充分了解如何实现这些期望和要求。⑶可接受性，可接受性是 指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，在程序公平、人际公平和结果公平上被人们可 接受。⑷信度，信度是指测量的一致性，即一种方法所得结果的前后一致性程度，可以用这 种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。⑸效度，效度主要指绩效评价是否评价了 要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度。 5.?谈谈战略性人力资源体系的构成及其内在关系。 ?战略性人力资源系统的构建始于对组织使命、核心价值观及愿景的明晰。组织使命、核 心价值观十组织所信奉的核心理念，愿景是组织所期望的美好未来，这些因素直接影响并引 导组织战略的制定与执行，是构建有效的战略性人力资源管理系统的重要前提。一个较为完 整的战略性人力资源管理系统通常由组织架构设计、工作设计及工作分析、招募与甄选、职 业生涯管理、培训与开发、员工流动管理、劳动关系管理、薪酬管理以及绩效管理等职能活 动组成。这些职能活动都受组织文化的影响，并且各项职能活动互相联系、互相影响，共同 为组织的人力资源战略与规划提供支持。 6.?谈谈绩效管理工具和技术的发展和演变。 绩效管理工具的革命性创新始于 20 世纪 50~70 年代。在 50 年代之前，不管是绩效 管理的理论还是工具，都仅限于表现性评价。目标管理盛行于 50~70 年代，它实质上只是一 种以员工参与为核心的管理思想， 而不是一个系统的管理工具。 关键绩效指标在 80 年代广受 追捧，但是它没有涉及使命和核心价值观，使组织的绩效管理系统脱离了核心理念的指引； 没有明确各战略构成要素之间的因果关系，容易导致绩效管理体系设计偏离战略方向；指标 分类落后时代需求，忽视非财务指标和无形资产的重要性；受制于指标分解的思路，难以帮 助组织创造协同效应； 过分关注量化指标和结果性指标， 忽视了对绩效创造过程的有效监控， 局限性非常明显。 而诞生于 90 年代的平衡计分卡整合了以往绩效管理工具的