华为人力资源管理标准体系.doc

华为企业人力资源管理体系 　　　　第一章企业人力资源管理组织体系和运作方法　　一、企业人力资源管理组织体系图　　华为企业人力资源管理体系　　二、人力资源管理委员会职责、组员和运作　　1、人力资源管理委员会（HRMC）职责：　　HRMC负责管理、监督企业级人力资源决议和活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域战略问题向EMT提供提议，以支撑企业增加和企业战略。　　2、人力资源管理委员会组员：　　主任：人力资源总裁　　组员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；依据具体议题需要，邀请相关业务部门代表参与。　　秘书机构：人力资源部　　3、人力资源管理委员会运作：　　会议频度：每三个月一次，可依据需要召开尤其会议　　三、人力资源管理部工作职责　　1.依据企业总体业务发展战略需要，提出对应人力资源战略，组织制订全球人力资源政策，并实现对企业全球人力资源业务管理。经过对人力资源体系和机制完善和推行，为企业业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进企业商业目标达成。　　2.依据企业政策导向，建立和完善企业人力资源管理机制，经过人力资源管理体系高效和有效运作，促进企业业务顺利开展。　　3.依据企业业务发展战略，组织制订中长久人力资源发展计划及政策并实施，确保企业中长久业务发展得到人力资源有效支持。　　4.依据企业业务发展情况，经过制订有效绩效管理和激励政策并组织实施，提升企业整体竞争力，促进企业可连续发展。　　5.建立、完善并推行有利于职员成长职业发展机制，经过培训、培养和任职资格管理，促进职员能力提升和人岗匹配。　　6.依据行业特征、企业战略及企业职员总体特征，营造主动向上工作气氛，建设良好企业文化，促进职员和企业关系友好和发展。　　7.依据企业价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理薪酬结构和新酬标准，对职员进行立即、有效激励，连续吸引、保留优异人才和关键职员。　　8.基于企业全球化战略，参考国际通例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订对应政策，以促进国际业务拓展。　　9.依据企业对人力资源体系要求，建立企业人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系成长满足业务需要。　　四、人力资源管理部和干部部（处）工作界面 人力资源部是干部部（处）业务主管部门，企业人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度细化，在企业统一框架内，把各项政策、制度转化为和本部门业务特点紧密结合，含有可操作性政策和制度。　　如：人力资源部制订企业《中基层职员绩效考评措施》后，各干部部（处）在此措施范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不一样业务特点，将其细化为可操作性各部门绩效考评规范。各干部部（处）细化后政策、制度须报人力资源部审批和立案，在人力资源部监控和指导下实施。　　第二章管理者人力资源管理职责　　各级管理者是企业人、财、物、信息等各项资源具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最主动、最活跃、也最含有发明性要素。财、物、信息等资源也只有经过人对其合理使用和组合，才能使它们发挥更大价值。各级管理者作为企业各项资源掌管者，负有使这些资源为企业发明更大价值直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如企业在干部管理中所强调"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。　　■人力资源管理不只是人力资源管理部门工作，而是全体管理者职责。　　■各部门管理者有责任统计、指导、支持、激励和合理评价下属人员工作，负有帮助下属人员成长责任。　　■下属人员才能发挥和对优异人才推荐，是决定管理者晋升和人事待遇关键原因。　　图：管理者人力资源管理职责　　第三章职位和任职资格　　一、职位管理　　1、什么是职位　　每个组织全部有其目标，为了达成这一目标，组织采取了某种战略，战略决定了它组织架构。组织架构确定了组织必需进行全部工作。职位之所以存在，是因为它们全部在一定程度上帮助组织架构达成其目标。职位是组织架构基础单位。全部职位组合应该完成组织机构目标。职位是连接职员和需要完成工作桥梁。　　职位属于组织；以结果为导向；职位是动态。　　2、职位分析　　职位分析就是搜集、分析、整理和职位相关信息，对职位进行正确描述过程。　　（1）职位分析标准　　－分析而非罗列　　职位分析将职位分解成若干组成要素，检验这些要素，再将这些要素根据轻易了解方法重新组合起来。没有分析，职位描述就成了一堆毫无关联、琐碎工作罗列。　　－分析是职位而不是任职者 职位分析不在意任职者绩效、风格、个性、职业经历或其它相关人原因，关注是职位本身。包含到职位现有任职者，只是因为她/她最了解该职位。　　－基于事实而不是判定　　职位分析目标不在于评判职位