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针对员工高流失率的原因及对策分析 一、 目的 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化， 给企业带来新的管理理念与新鲜血液， 有利于员 工能动性与创造性的发挥。然，物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于 企业项目、工序、工程的实施，影响了企业稳定，企业也为此付出了高昂的成本。通过对员工流失情况 进行原因分析，得出员工流失的主要因素，并以此为依据提出改进方案，减少员工流动，提高企业的稳 定性和凝聚力。 二、 人员流失现状 （一）2013年度离职情况汇总如下表： 所属编制 2013年度招聘情况汇总 2013年度总 离职人数 总招聘人数 仍在职人数 已离职人数 集团 80 45 30 49 分公司1 30 20 10 12 分公司2 32 23 9 12 分公司3 4 4 0 17 分公司4 45 24 21 46 分公司5 166 110 56 56 合计 357 226 126 192 （二）从上表数据可以得出， 2013年公司员工流失量是非常大的，年度总招聘人数为 357人次， 相应时间公司也在大量招入新员工，但截止 2013年底仍在职人数仅为 226人次，2013年新招聘员工总 留用率为63.31% （仍在职人数/总招聘人数），2013年新进员工有35.29% （已离职人数/总招聘人数） 的人员流失。 而2013年以前入职员工的离职数为 66 （2013年度总离职人数192人-2013年招聘员工已离职人数 126人），相对来讲，老员工较稳定，高流动率主要体现在了新入职的员工身上，在 2013年招聘的已 离职员工126人中，有101人为3个月内离职的，6-12个月离职的为25人。由此可见，整个 2013年 员工在1-3个月试用期的离职比例 50/上，6-12个月的离职比例为 10%-15%整个2013年新员工的 存活率（一般以入职满 12个月为衡量标准）在 50%-70%这说明将近1/3到1/2的招聘工作是不增值 的行为，造成了公司财产的损失。 三、原因及对策分析 （一）原因分析 通过员工离职面谈、内部了解等途径，概括汇总得出员工的大量流失（其中以新员工更为突出）主 要有以下几方面原因： 1、 公司现有体制、文化和氛围等使员工无归属感。 在现今的企业成长环境中，越来越讲求人性化 管理，个性化管理，尤其是现在的80、90后的新一代，他们更多在乎的，是工作的感受。而实际上， 各 用人部门，甚至包括人力资源部门在意识上对新员工的比较冷淡， 让员工感觉其对自己不闻不问， 由于 缺乏对新员工的关注、 沟通和了解，未能及时了解到新员工的内心动态， 使新员工不能在最短时间内与 大家融入一体，他们感觉到受到孤立，没人关心，不知道如何开展工作和更好的适应工作，久而久之， 他们选择了放弃。虽然，这个阶段也在考验新员工的主动性、积极性和学习性，但也需要公司内部员工 给予主动和热情。 2、 公司现有薪资结构的不合理。 因工作职责不明确，定薪、调薪缺乏客观绩效考核数据支持等， 导致出现同工不同酬，或者同酬不同工的现象。工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的 素质、能力要求、工作量、技术含量的大小不同而不同。 员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较， 当自己付出比别人多， 而所得比别人要少或相等时， 他就会感到明显的不公平。 这种不公平的直接结果 是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出， 而公司没有使他的要求得以实现时， 就会萌生离 职的念头。 3、 缺乏合理的激励机制，主要表现在绩效考核制度不合理。 员工通常会拿自己的绩效与别人的绩 效，上季度的绩效与这季度的绩效进行对比，而因为绩效考核不够透明、考核制度不完善、奖罚制度不 健全等，导致奖罚不明确或存有不公平的地方，就会使员工产生情绪，而这种情绪一旦找到爆发点，他 们就会辞职离开。 4、 员工得不到重视。 公司没有真正的了解员工的诉求在哪里，简单的以为员工离职就像其所说的 是对工资、对绩效不满，或者是个人、家庭原因，而实际上，是公司不知道员工的满意在哪里，不满意 在哪里，无法对员工关注的东西做出改进。 而员工，认为自己提出的意见或者想法并不会被认同、 重视， 产生“说了也没用”的想法，最终因各种不满积累到一定程度，选择离开。 5、 招聘过程中缺乏严格的招聘考核体系（特别是用工荒的时候）以及用人部门对本部门员工情况 的反馈。人事部门、用人部门虽然明确对应聘人员的要求，也严格按照标准去招人，但是很长时间都招 不到合适的人才，最后不得不降低标准，甚至由于时间的原因只能招进一些不太让人满意的员工做为过 度性的，等有合适的人才再更换。 用人部门对新进员工的表现和考核， 以及老员工的思想动态知道或了 解了，但不能及时反馈，等人力资源部门问了或者事态严重了，人力资源部门才