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酒店企业薪酬管理创新的基本构想 发布：弈年09月作者：佚名 来源：佚名 查看：2次 02曰 我国洒店企业普遍实行薪酬结构以固定薪酬为主体的”岗位等级工资制,按 岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础.洒店企业实行岗位等级工资制，其初衷是建立 以能上岗、岗能相配的用人体制和激励机制，但由于 岗位等级工资制没有与技能测评、绩效考核有效联动 ，薪酬分配的保障功能有余、激励功 能不足，给员工行为带来很多负面影响，弱化了洒店企业的组织能力，主要体 现在以下几个方面. 薪酬结构的整体比例失调.员工薪酬虽有固定、可变之分，但固定薪酬占90%以上、可 变薪酬还不到10%的薪酬结构难以起到激发创新精神、抑制求稳心态的积极作用 . 薪酬管理的价值导向偏离.薪酬管理与洒店企 业的总体发展战略、年度经营目标之间缺乏内在联系，员工薪酬既没有与洒店企业的经营 状况挂钩、也不能体现员 工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力.由于 岗位等级差异所形成的薪酬水平差距较大，员工过于关注如何由低级向高级跨越，当 职务升迁的机会比较少时难免感到发展无望. 对内缺乏公平性.绩效考核对薪酬的调节作用只在辅助性的月岗位奖中有一定的反映 ，对构 成薪酬主体部分的底薪和年终奖的影响均不大，只有极少数员工会得 到不加薪的惩罚.由于 薪酬多少与技能高低、绩效好坏之间缺乏客观、合理的联系，同 级员工所得到的薪酬充其量是略有差异，员工总有一种十好与十坏一个样的感受. 企业薪酬可分为两大类：其一是固定薪酬，即按岗位等级确定的工资、奖金；其二是可 变薪酬，即按在岗人员技能高低、绩效好坏确定的工资、奖金.薪酬结构是薪酬管理的一 项核心内容，不同的薪酬结构对员工行为和企业发展所产生的效能有很大的差异 .一般而言， 薪酬结构中固定薪酬占主体，会助长员工的求稳心态，酿成不思进取、不求提高的工作余围 薪酬结构中可变薪酬占主体，能激发员工的创新精神，造就奋发向上、奋力争先的企业文化. 那些已进入成熟期、有固定现金流、但 业绩不其理想的企业往往实行以固定薪酬为主体的薪酬结构，如果适当提高可变薪酬占比， 适时向以可变薪酬为主体的薪酬结构转轨，可以鼓励和推动管理者 和员工不断追求业绩，改 善目标，赢得创新声誉，吸引优秀人才，这些优秀人才的加盟乂能增强企业的竞争力，而后吸引 来更多优秀人才，企业便不会有沦为”柠檬市场”之虞. 洒店企 业实施薪酬管理创新，总的方向是加大可变薪酬在薪酬结构中所占比例，实现从岗位等级工 资制向岗位结构工资制的转变.岗位结构工资制既吸收了岗位等级工资制的优点、乂有所 创新，其创新意义主要体现在以下四个方面. 薪酬结构的整体比例趋于合理.岗位工资、技能工资、绩效工资的比例大约为 1.2:1:0.8, 固定薪酬、可变薪酬的比例大约为1.2:1.8上匕 较好地兼顾了薪酬分配的保障性和激励性两大基本要求 . 体现能者优薪的价值导向.技能工资和绩效工资为薪酬的 主体部分，其 发放与员工月度考核、全年考核密切相关，对技能高、绩效好的员工从优考虑其薪酬分配. 对内增进了公平性.岗位工资主要体现员工在学历、资历方面的静态差异 ，技能工 资和绩效工资分别体现员工在技能和绩效方面的动态差异，在一定程度上得以突破 岗位等级决定薪酬水平的传统薪酬管理理念所固有的局限性 . 对外增强了竞争力.能者优薪有效地提高了技能高、绩效好的骨十员工的薪酬水平， 也相应地提高了这些员工对洒店企业的忠诚度.同 时，这种变化所产生的驱动力使洒店内部形成一种积极进取、乐观向上的余围 ，有助于提升 洒店企业的整体业绩，推动薪酬水平的稳步上升. 薪酬管理 创新事关员工的切身利益，对洒店的发展有着长远的影响.为确保岗位等级工资制向岗位结 构工资制顺利转轨，应当注意把握好以下五个要点：其一，在全洒店企 业范围内统一认识、统一行动，以使全体 员工都能深刻认识其现实意义、积极配合其深入推进；其二,技能工 资和绩效工资基准等级的评定、考核等级的 核定应尽可能做到客观、公正，可考 虑采取本人述职、上级考评、员工互评、部门审核相结合的方式 ；其 三，实行岗位结构工资制可能拉动营运成本的增加，对此应有足够认识，并尽可能使 营运成本增长率始终低于营运绩效增长率；其 四，对确实不胜任本洒店企业工作的员工应实行”末位淘汰制”，通过合理减员达到企业增效、 员工增薪的积极效果；其五，在 岗位结构工资制得到员工的普遍认可之后，应及时总结其成功经验，不断探索与本洒店企 业可持续发展战略目标相适应的薪酬管 理战略. 奖品名称：500万U豆体验卡 卡号： 50Dd4fea7001 everage D、stain 7、The words below equals to one another except ( ) A、the high season B 、t